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いま注目のパフォーマンスマネジメントとは?効果や実施方法を解説!

公開日:2021.6.17

企業の成長には、人材マネジメントを行いパフォーマンスを最大限に発揮してもらう必要があります。実際、企業として掲げた目標を意識せずに行動する社員しかいなければ、経営は立ち行かなくなってしまいます。では、自社の社員に、常に最大のパフォーマンスを発揮してもらう方法とはどういったものなのででしょうか。今回は、企業におけるパフォーマンスマネジメントの有効性、導入時の注意点などについて堀り下げていきます。

パフォーマンスマネジメントはなぜ注目を集めているのか?

パフォーマンスマネジメントは、1つのマネジメント指標です。上司と部下のコミュニケーションを通したうえで、目標を共に共有し、行動していくことが求められています。

組織マネジメントの手法として知られている「目標管理制度」(MBO)が国内で定着したのは、いまから50年ほど前のことです。経営思想家のドラッカーが提唱したこの手法は、社員個人と企業の目標をリンクさせる有効策として、長年活用されてきました。

しかし、企業が社員を評価するタイミングが半年~1年に1度であったことから、スピード感や柔軟性が求められる現代のビジネスシーンには則さないものになってきました。

目標の達成度と給与や報酬に連動性がある場合、「社員が低い目標を設定して給与アップにつなげようとする」といった好ましくない事例が報告されることもあります。また、半年先、1年先を見越した高い目標が設定された場合「達成できそうもない」という感覚に陥りやすく、マネジメント手法としての不完全さが露呈している状態でした。

そのため、新しいマネジメントの方法として、パフォーマンスマネジメントが注目を集めています。パフォーマンスマネジメントは、社員の行動を結果に結び付けることを重視したマネジメント手法です。目指すべきビジョンや目標を明確にしたうえで、達成するためにはどんな行動が有効かを、社員本人、上司、人事部がともに考えます。

結果が出るたびにタイムリーにフィードバックを行うことでスキルアップを促し、社員のモチベーションを引き出していく点も特徴の1つです。また、成果そのものよりも業務プロセスに焦点をあて、社員本人の強みや働き手としての理想のあり方を示すようなマネジメントを行っていきます。ちなみに、過去を評価するのではなく、今からどうして行くかという話が主体となる点も把握が必要です。

その結果、社員各自が主体性を持ちながら仕事と向き合えるようになり、結果に対する責任感を意識するようになります。そこにやりがいやモチベーションが生まれるのも、パフォーマンスマネジメントならではだといえるでしょう。

パフォーマンスマネジメントは多くのメリットをもたらす

パフォーマンスマネジメントの実施によって、自社を活性化させられます。その代表的なメリットをみていきましょう。

【エンゲージメントが高まる】
パフォーマンスマネジメントは、成果が出る度にフィードバックを行うのが基本です。導入した場合、自然と上司と部下のコミュニケーション頻度が上がるため信頼関係を築きやすくなります。また、組織への帰属意識を実感できるため、エンゲージメント向上につながります。

上司は部下の仕事の進捗や成長度合いをリアルタイムで確認でき、部下も随時アドバイスを受けられるため仕事を進める上での不安が減る点も大きなメリットでしょう。モチベーション管理の面からか、伸び盛りの社員には新たな目標を提示し、伸び悩んでいる社員には無理をさせないといったマネジメントも可能です。

【強みを意識することで主体性が育まれる】
強みに焦点を当てて、行動を結果に結び付けるのがパフォーマンスマネジメントのコンセプトです。得意な業務に集中できればモチベーションの管理も容易となります。自分の役割を理解しやすくなるため、主体性も高まるでしょう。

パフォーマンスマネジメントでは、個人の特性に注目するため、業績の大小による社員間の優劣が生まれにくくなる点も特筆すべきポイントです。結果的に横のつながりが強くなり、従業員同士の協力関係やイノベーションが生まれやすくなります。

【前向きで開かれた職場になる】
パフォーマンスマネジメントで注目するのは、業務過程と将来像です。失敗や目標未達を咎めず、「ステップアップのためにこの方法を採用しよう」「この計画でプロジェクトを成功させよう」といった前向きなマネジメントを行っていくことで、社内の空気は常にポジティブになっていきます。“開かれた職場”という雰囲気も醸成しやすくなるでしょう。

【ビジネスシーンの変化に柔軟に対応できる】
随時行われるフィードバックと将来を見据えた前向きな方向付けによって、自然と業務スピードがアップします。年次が変わるタイミングを待たず、業界の変化に対応するのも容易です。

ポイントを押さえてパフォーマンスマネジメントの導入を成功させよう!

パフォーマンスマネジメントを導入するに場合、長年にわたって別の方法で組織のマネジメントを行ってきた経営陣・管理職層の意識改革が不可欠です。評価方法の刷新が求められる場合が多いため、会社全体で取り組む必要があります。

頻繁にフィードバックを行うため、上司は部下のパフォーマンスにこれまで以上に気を配らなければなりません。助言するときは、指示を押し付けるのではなく、社員が自ら目標を設定できるように導くことで自主性が高まります。加えて、上司と部下による“部署内の視点”に偏るのを避けるために、人事部も関わって企業としての方向性も加味しながら目標設定を行うのが理想的です。

上司と部下の世代が大幅に違う場合は、コミュニケーションの質、とらえ方の違いなどにも気を使う必要があるでしょう。上司には傾聴スキルやコーチングスキルも求められます。場合によっては研修が必要となることもあります。コミュニケーションの頻度と質を保つために、対話に有効なツールの導入を視野に入れる方法も想定されるでしょう。

上司のスキルアップを図るために、人事部が様々な研修を企画するのも有効です。また、人事部が中心となって、パフォーマンスマネジメントに則した環境整備や制度作りを進め、それと同時にチャレンジングな目標を掲げた社員をサポートするための相談窓口の役割も果たしていきます。

パフォーマンスマネジメントにより業績がアップした場合、経営陣はそれに見合った報酬の配分を検討すべきです。また、上司の裁量を拡大して社内で立ち回りやすくすするといった工夫も大切にしましょう。

まとめ

激動の現代社会を乗り切るためには、スピード感と柔軟性が不可欠です。会社を支える社員たちが、軌道修正を繰り返しながら大きなゴールを目指す状態を作り出すパフォーマンスマネジメントは、現代ビジネスにフィットする管理術だと言えます。導入時の注意点を押さえながら、自社に合った制度を定めて運用していきましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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