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今さら聞けない!? 「ジョブ型人事制度」とは?

公開日:2021.4.8

欧米で主流の「ジョブ型人事制度」が、日本でも広まっています。では「ジョブ型」人事制度がどんなものなのなのでしようかジョブ型人事制度がどんなものか知識を整理してみましょう。

「ジョブ型人事制度」とは? その特徴と広まっている背景を整理

「ジョブ型人事制度」は特定の業務のために専門職を採用し、成果によって雇用の継続や処遇が決まる仕組みのことです。日本では、採用後に職務を割り当て、部署異動などを通じて長い間雇用する「メンバーシップ型人事制度」が主流ですが、ジョブ型人事制度は欧米ではすでにスタンダードなものとなっています。

高度成長期の日本は、「労働力を確保できれば事業を大きくできる時代」でした。そのため、年功序列と終身雇用によって大量の人材を安定的に長期雇用する形式が企業の競争力となっていました。そのため、“新卒一括採用”のようなメンバーシップ型人事制度が適していました。

しかし経営にも効率化が求められる現代においては、人材育成のコストを抑える動きが加速していることから、高年齢社員ほど人件費が高くなるメンバーシップ型は、時代にそぐわない物になってきました。そこで、ジョブ型人事制度に注目されるようになってきました。

ちなみに、日本におけるジョブ型はアメリカのような雇用体制ではありません。簡潔にいえば、適材適所で専門性を発揮しながら働く方法のことをさします。

また、専門性の高い人材ほど海外に流出してしまう傾向もあります。日本国内にジョブ型人事制度が浸透すれば、その流れに歯止めをかけられるのではないかと期待されています。

経団連が旧来の日本型雇用システムを再検討するよう会員に呼びかけたことも、ジョブ型人事制度に注目が集まるようになった一因です。また、新型コロナウイルスの流行によって世間にリモートワークが浸透し、組織や制度を見直す企業が増えたことも、ジョブ型人事制度への移行を後押しすることになりました。

ジョブ型人事制度を導入した企業では、従業員を雇用する際に、「職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)」を作成し以下の内容を記載します。

  • 職務
  • 勤務条件
  • 権限
  • 必要なスキル

就職する時点で、組織の一員として「何をするか」が明確になっており、業務内容が役職や給与に直結する点が日本のメンバーシップ型人事制度と大きく異なる点です。

「ジョブ型」と「メンバーシップ型」、その違いとは?

ジョブ型人事制度の特徴を知るうえで日本に浸透しているメンバーシップ型人事制度と対比してみましょう。

メンバーシップ型人事制度は、新卒学生を一括採用して長期間にわたって雇用するスタイルの日本の伝統的な人事制度です。転勤や異動などのジョブローテーションによってキャリアを積み重ね、組織の一員として定年まで働くケースが多いといえます。

企業側が異動や転勤を社員に命じることができるのもメンバーシップ型人事制度の特徴です。経営戦略、事業戦略に応じて人材を配置できる点が企業側にとっても大きなメリットだといえます。その一方で、一度採用した社員を簡単には解雇できない点や勤続年数に応じて昇給が生じる点などが課題となっています。

対して、ジョブ型人事制度では、職務や役割に対して、適した人材を雇用して配属します。「職務に合わせて人材を選択する」という考え方が、メンバーシップ型人事制度と大きく違う点です。

ジョブ型人事制度に向いている業種としてITや医学、開発・技術系、人事、経理などが挙げられます。得意分野に集中し、スキルが上がれば給料も上がる点が特徴で、新人でもベテランでも、同じ成果を出せれば報酬も同額となります。

企業側は人事制度の見直しをおこなったうえで、判断に悩むこともあるでしょう。年功序列や安定雇用を好み、メンバーシップ型人事制度を望んでいる従業員も少なくありません。自社にジョブ型人事制度を根付かせるためには、社内の制度を整備するだけでなく、採用時点から「ジョブ型」志向の人材を募集する、働き方に関する説明などの工夫も必要でしょう。

ジョブ型人事制度を導入する企業側のどんなメリットとは?

中小企業ではまだ浸透しきっていないものの、ジョブ型人事制度には様々なメリットがあります。

ジョブ型人事制度では、優秀な専門知識を持った人材を必要な時に確保が容易になり、従業員の能力を最大限に生かす人員配置が自然と成立します。お互いにミスマッチが起きた場合に退職・転職を行える点などは、メンバーシップ型と違う特徴です。時代の流れを読んだ、フレキシブルな経営を目指す企業にとって、こうした点は大きなメリットだといえるでしょう。

働く側にとっては、能力に見合った待遇で仕事に専念できることや職務記述書に記載がない仕事をする必要がない点大きな魅力となるでしょう。ジョブローテーションも存在しなくなるため、専門性を極めたい人にも適した働き方だといえるでしょう。

企業側としても業務内容を明確に定められ、責任の範囲も明確にできる点がメリットといえます。また、従業員としても充実感・達成感を感じやすいという特徴もあります。採用時から業務内容、知識量、スキルのレベルなどを確認できるため、マッチングミスを減少させるだけでなく、採用コストや教育コストの抑制にもつながります。

急用に関しては、新入社員もベテランも、職務に見合った給与設定となるため「次のレベルに達するにはどんなスキルを身につければいいか」といったキャリアプランが描きやすくなるでしょう。成長意欲やモチベーションもアップします。年功序列からの脱却や人件費の見直しにも有効です。

ジョブ型人事制度のデメリットを検討しよう

ジョブ型人事制度のデメリットとして、職務記述書に記載のない仕事を断られる、会社都合の転籍や異動ができない点があることも見落とさないようにしましょう。

また、採用では、企業側が望むスキルを有する人材とタイムリーに出会えない場合もあります。メンバーシップ型人事制度であれば「採用してから育てる」ということが可能であるものの、ジョブ型ではそれができなくなります。

加えて、働く側からすると、自分の職務が必要とされるプロジェクトが終了する、業務縮小などで勤めていた事業所がなくなるといった理由で、雇用を打ち切られる可能性もあります。

また、企業によっては混合している場合もあるものの、メンバーシップ型からジョブ型へ切り替える際には、給与額が下がる社員から不満の声が上がることも想定する必要があります。労働基準法により賃金の減額には一定の制限がかかっているため、急な減給は避ける必要があるといえるでしょう。

そして、企業側は社員が納得いく理由を提示し、移行措置として段階的な減給の打診や移行期間中にスキルアップを促す施策を講じて、社員の給与額が下がりすぎないようにするといった工夫が必要です。

職務記述書の管理に工数が割かれることも念頭に置く必要があります。業界動向が短期間で激動する企業や頻繁に新規事業を立ち上がる企業ほど管理は煩雑になります。誰が判断し、どんな手続きで管理していくのか、あらかじめルールを定めておくのが賢明です。

まとめ

働き方改革が叫ばれ、コロナ禍の影響でビジネスシーンが激変する中で、組織改革を意識する企業も増加しています。企業によってはジョブ型人事制度が変革の鍵となる企業もあるでしょう。まだメンバーシップ型人事制度が主流であるなかでは、切り替えは簡単ではないかもしれません。しかし、社会の変化に合わせることができなければ、経営そのものが立ちいかなくなる可能性もあります。そのため、自社にあった方法で組織改革を行っていきましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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