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心理的安全性の作り方とは?チームの生産性を向上させる4つのポイント

公開日:2021.7.9

「心理的安全性」は、チームの生産性を向上させるために重要な要素の1つとされています。心理的安全性が世界中で注目を集めるようになったきっかけは、Google社が2012年から2015年にかけて行ったプロジェクトの研究成果でした。

内容は、社員が安心して自由に発言や行動ができる職場環境は組織の生産性向上に対して大切なポイントです。では、どのように心理的安全性を作っていけばいいのでしょうか。今回は、具体的な作り方から測定方法、注意点を解説していきます。

心理的安全性の高いチームを作る実践方法とは?

心理的安全性が高いチームを作る実践方法をみていきましょう。

チームメンバー同士が認め合い、尊重する

チームメンバーとしての理想はお互いの存在を受け入れ、人として尊重し合える関係性を築くことが大切です。特にチームリーダーやマネージャーなど、部下がいる社員は特に注意が必要でしょう。相手を萎縮させるような上司は、心理的安全性の低下に直結しうる存在だということを認識しなければなりません。

企業内にノウハウがなければ、場合によっては外部研修を行うことで、必要な知識や考え方を吸収することも必要です。

感謝の気持ちを示す

メールでも直接でも、相手に対する感謝の気持ちを言葉にして示しましょう。とくに、部下がいる方は、自分から率先して提示する必要があります。

話しやすい雰囲気を作る

メンバー同士の話をしっかりと聞く相槌を打つ、挨拶をするといった、基本的なコミュニケーションの一つ一つの積み重ねが大切となります。話しやすい雰囲気を作る場合は、リーダーが率先して実行していく必要もあるため、事前にどのような雰囲気の職場にしたいのかを想定しておきましょう。

発言の機会を平等に設ける

メンバーが発言できる機会を意識して、平等な話し合いができる場を設けることも大切です。例えば全員が集まる朝礼などで何かを発言するようにすることも、有効な方法の一つだといえます。

愚痴や不満ではなく、建設的な言葉を選ぶ

チーム単位の活動となると、愚痴や不満はどうしても生じてしまうものであり、それを発言することは決して悪いことではありません。しかし、その言葉が部下から聞こえてきた場合、上司はやみくもに否定せずに、建設的な言葉で言い換えることを意識しましょう。そうすることで、メンバーの自尊心を高め、建設的な意見交換ができる職場を作り上げていけるようになります。

立場が上の人こそ弱みをさらけ出す

チームリーダーやマネージャーが自ら進んで弱みをさらけ出していくことがポイントです。そうすることでメンバーも「このチームになら弱みを見せられる」と思えるようになり、また失敗を恐れずに仕事に励むことができ、心理的安全性が高まります。

心理的安全性の高い組織、職場を作る実践方法

チームより大きな単位である企業全体で、組織として心理的安全性を気付く方法を見ていきましょう。

新人に対するサポートを全社的に取り組む

担当者だけが新人のサポートを行うのではなく、OJTやメンター制度を導入しながら、全社的に取り組むことが望ましいといえます。仮に、サポート役を担当者だけに限定した場合、新入社員から不信感をもたれる可能性もあるためです。

社員の価値観や多様性を受け入れ、認める

多様性の時代と言われることから企業においても、多様性を認め合う社風を作ることが重要です。必要であれば研修などを利用しながら、多様性について理解し認め合いましょう。とくに働き方や視点に対する理解がエンゲージメントにも関わってくるといえます。

1on1の導入し本音で話し合える環境を作る

心理的安全性を世に広めた立役者ともいえるGoogle社では、マネージャーに週に一度の1on1を義務付けています。必ず部下が上司と腹を割り、本音で話せる機会を設けることも、組織としての大切な役割です。

評価制度の改善

個人の成果のみを重要視し、社員を順位づける評価制度の場合、「評価を落としたくない」という不安に直結します。また、、どうしても周囲と比較してしまい、心理的安全性が失われがちです。個人ではなく、チームやプロジェクト単位での評価方法やよりコミュニケーションを軸にした方法など、評価制度の改善を組織ぐるみで図ることも一つの方法です。

チーム編成の改善

心理的安全性が高まらないのであれば、チーム編成に問題がある可能性も考えられます。チーム編成を変更、メンバーを入れ替えるなど、見直しを図ってみましょう。

心理的安全性を作るにあたっての注意点

心理的安全性を高めていくことは、強い組織づくり役立つ一方、注意すべき点もあるため具体的にみていきます。

ぬるい職場を作る施策ではない

心理的安全性が高まることでリラックスした職場になる=ぬるくて慣れ合いが横行する、とイメージしがちですが、それは間違いです。また、個人の成果が評価に直結しない場合、目標達成意欲が不足してしまうと懸念するマネージャーもいます。しかし心理的安全性を高める真の目的は、そもそも、それらのマイナスの意識を少なくすることです。

「遠慮して大切な意見が言えない」「評価が怖いので失敗したくない、だからチャレンジしない」「助けをお願いできる雰囲気ではないので、一人でミスを抱え込んでしまう」といったネガティブな態度を、上記で紹介した方法で少なくしましょう。

つまり、心理的安全性を高めることは、慣れ合いの関係性がはびこるぬるい組織から、健全な組織へと改善できるための術だといえます。

施策の地道な実践こそ近道

心理的安全性は、施策をしっかりと地道に行ってこそ、はじめて高まるものです。放っておいては何も改善しません。上司は確実に、適切に施策を遂行し、向上を推進することが必要です。

チームや企業の心理的安全性を測るには?

チームや組織における心理的安全性は、測定方法があります。「心理的安全性」という概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授によると、下記に挙げる7つの質問によって測定が可能になります。

  1. チーム内でミスをするとだいたい非難される
  2. チーム内で発生した課題や難題について、メンバーがお互いに指摘し合える
  3. チームメンバーは、異質な個性を持つという理由で他者を拒絶する場合がある
  4. チームの中でリスキーと思われる発言や行動をしても安全に感じられる
  5. チーム内で誰かに助けを求めることが難しい
  6. チーム内には、他のメンバーを意図的に陥れようとする人はいない
  7. このチームで働くことは、自分のスキルや能力が尊重され、発揮できていると感じる

肯定的な回答をするメンバーが多いほど、心理的安全性が高いと判断可能です。

ツールを活用しながら心理的安全性向上を目指そう

心理的安全性が高い仕組みを作り上げるには、多くの時間や労力が必要です。しかしその分、チームワークやパフォーマンスの向上につながり、組織の業績向上も期待できるようになります。効果的な「心理的安全性の高い職場を実現させるオンボーディング」をまとめたホワイトペーパーも以下よりダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

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この記事を書いた人

HR BLOG編集部

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