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「人事評価」と「人事考課」は何が違う?効果的な人事制度づくりのコツとは?

「人事評価」と「人事考課」。どちらも、従業員の能力や貢献度を見定める場面で使用される言葉ですが、みなさんはどのように使い分けていますか? この機会に、制度作りのポイントや、会社にとってのメリットなども見直してみましょう。

「人事考課」と「人事評価」で言葉を使い分けるのはどんな時?

「人事考課」と「人事評価」、その違いは? 結論から言って、2つの言葉に大きな違いはありません。ほぼ同様の意味で使っていただいて問題ないでしょう。では、なぜこのような言葉の混在が起こっているのでしょうか。

従来、多くの会社では、「人事考課」という呼び名が正式名称として使われていました。ところが、時代が移り変わる中でシンプルさが求められるようになり、誰にでも分かりやすい言葉として、「人事評価」という言葉が使われ始めたのです。社内制度を見直す際に、あえて呼び名を変えてイメージチェンジを図る会社もあったようです。

ただし、使い分けを行うケースもあります。

その場合は、従業員の能力、貢献度、遂行度、業績などから賃金や処遇を検討することを「人事考課」、業務遂行度や業績などの“善し悪し”から個人の将来性や組織への影響などを広義的に計ることを「人事評価」と呼んでいます。

人事評価、人事考課は、従業員の賃金や処遇を決めることだけが目的ではありません。前述のような点に留意し、適切な評価基準、考課基準を明確に打ち出すことができれば、その内容はそっくりそのまま“会社の方針”や“会社側が何を求めているか”を意味する、従業員に向けたメッセージになります。そうした情報を無理なく従業員に届けられることこそ、人事評価、人事考課を実施する最大の意義だと言えるでしょう。

従業員にとっても、人事評価、人事考課の基準が定まるのは好都合です。進むべき方向がはっきりすれば、思い切って仕事に取り組めます。何をどう頑張れば評価してもらえるのかわからないような状態ではやる気は起こりませんが、人事評価、人事考課の制度が整っていれば、目標を達成しようというモチベーションや業務への使命感も湧いてくるでしょう。不足している能力を把握させるのにも役立ちます。

人事評価、人事考課の基準が明らかになることで、会社と従業員の関係性はクリアなものとなり、組織風土の醸成にも好影響がもたらされるのです。

人事評価制度に必要な3つの観点とは?

人事評価制度に必要な3つの観点とは?

人事評価と人事考課は、いかに人事評価制度を充実させるかの方が大切です。

制度について検討する際は、従業員が生み出した成果や業績をベースとする「1.業績考課」、業務に関する知識や能力を査定する「2.能力考課」、業務中の態度や行動に関する「3.情意考課」という3つの観点が必要です。

1.業績考課

適切な目標設定に基づいて行われます。近年は、従業員と上司の面談によって、個人の目標と組織の目標がリンクする方向付けの中で、個別に設定されるケースが主流となっています。そうすることで、従業員の能動的な姿勢が生まれ、その集積が会社にとっての業績アップにつながっていきます。数値目標だけでなく、「どう成長したいか」を方向付けることも大切です。中間目標を設定し、途中経過をチェックするのも効果的です。

個別目標は、1.できるだけ具体的に、2.能力に合った達成可能なレベルで、3.「いつまでに」といった時間軸を定め、4.達成に必要な方策も明らかにする、というポイントに注意しながら設定します。従業員自身による自己評価制度によって、積極的な行動改善を促している会社も多く見受けられます。

2.能力考課

業績を上げる過程で発揮された能力、身につけた技術などを見定めます。“周囲のサポートをしながら自分の仕事を完遂した”といった場合も、高い評価が与えられることになります。こうした点が評価につながることがはっきりしていれば、従業員は率先して自ら成長しようとし、難しい仕事にも進んで取り組めるでしょう。

3.情意考課

組織の決まりごとや指示に従う規律性、業務を完遂させる責任性、成長意欲を含む積極性、周囲と連携しながら仕事に取り組む協調性について評価を行います。この考課があることは、“ただ真面目に仕事をこなすだけ”ではない、プラスアルファの要素を備えた人材の育成につながるでしょう。

人事評価制度の定着にはフィードバックと評価者の訓練も不可欠

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人事評価、人事考課を行った後は、評価者から「なぜこのような評価になったのか」を、対話を通じて具体的にフィードバックすることが不可欠です。

評価された側は、納得できれば次のフェーズへと積極的に踏み出せます。ですが、納得できなければ評価者や会社側への不信感が生じることになります。人事評価、人事考課は、基準に忠実に、社内の噂や評価者自身の感情に流されることなく行いましょう。また周囲との比較による相対評価ではなく絶対評価によって、誠実に行われなければなりません。

評価時にエラーが生じる可能性もあります。認知バイアスにより「好き嫌い」が意識的、無意識的に出てしまう例、ある優れた一面を持つ人物の評価が全体的に高まってしまう例、第一印象、学歴、親近感などのハロー効果から評価がぶれてしまう例をはじめ、人事に関わる専門家の間ではさまざまなエラーが報告されています。

エラーを防ぐためには、専門的な知識に基づいた評価者の訓練が必要です。経営者、役員クラス、上長レベルの従業員は、人事評価、人事考課の基準をしっかりと理解し、適切なフィードバック技術を身につけるべく、研修やトレーニングを行う必要があるでしょう。

まとめ

人事評価、人事考課の制度は、うまく運用できれば評価基準を通じて従業員に「あるべき姿」を伝えることができ、モチベーションアップにつながります。しかしその一方で、フィードバックの失敗やエラーによって、従業員にネガティブな感情が生まれる要因にもなり得ます。そうした点からも、人事評価、人事考課は、慎重かつ適切に行うことが重要なのです。

この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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