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今こそ必要とされる「企業風土」!改革が必要な理由は?

公開日:2021.1.7

企業風土とは、企業文化や社風とも似た言葉ですが、本来はどんな意味なのでしょうか?「企業風土の改革」が必要であると言われている理由や、企業風土を改革するアプローチ法についても詳しく解説します。

そもそも企業風土とは何か

企業風土とは、一体どんな意味を持つのでしょうか?基本的には、企業(組織)において共通の認識とされる、独自の規則や価値観などを指します。企業に属している人が会社内において感じている、自社内の「暗黙のルール」「習慣」「価値観」のことを意味しています。これらの企業風土は、企業内において従業員の考え方や行動などに、影響を及ぼすといわれています。

「風土」の意味合いは、「その土地に根付いているもの、独自的・固定的な価値観や精神」を表しており、その土地で自然発生すると同時に、その地域で暮らす人にとっては当然のこととして受け継がれるもの。そのため、企業風土とは、自然と根付いた風土であり、会社内において複数存在することが一般的といわれています。

どうして企業風土は「必要が無い」といわれているのか

独自のものである企業風土は、実は会社の経営に大きな影響を与えています。しかし、自然と発生し染み付いた暗黙のルールや習慣、価値観であるため、人の性格と同様に無意識のうちに形成されていきます。この企業風土が、元々従業員にプラスの要素として働くものであれば問題ありませんが、企業風土がマイナス要素の場合、注意が必要です。

なぜなら、企業風土とは、明文化されていないことが多いため、入社と同時に無意識に組織独自の考え方や行動パターンが染み付いてしまうからです。そうすると、気づかぬうちに会社の経営が傾いてしまうことにもつながってしまいます。このようなことから、企業風土がマイナスかつネガティブなものである場合には、むしろないほうが企業にとってはよいといえます。ただし、元々企業風土とは、明確になっていないものであるため、どの部分が企業にとってマイナスとなっているか可視化できていないことがほとんど。そのため、不必要な企業風土であっても、それに気付いていないことも多いようです。このような場合には、まずは企業風土のマイナス面を可視化し、明文化することが重要になります。

企業風土はどのような要素で構成をされているのか

企業風土は、目に見えるハード要素と見えないソフト要素の2種類で構成されています。企業風土のハード要素とは、「規則・ルール・制度」などです。たとえば、「経営理念」「就業規則」「人事制度」「コンプライアンス規約」「業務マニュアル」「業務プロセス」などで主なもので、従業員が指針とし、従って動くようにつくられているものです。

一方、企業風土のソフト要素とは、「個人の行動様式・暗黙のルール・価値観」など、目には見えないものです。例としては、「企業内・部署内のローカルルール」「チームワーク」「判断基準」「コミュニケーション」などで、明確に提示はされていないものの、誰もが暗黙のルールとして日々行っています。このソフト要素は、会社創立時の価値観や習慣など派生しているため、生産性が高いものもあれば、逆に非生産的な停滞や衰退を招くようなものも含まれています。

改革はそう簡単ではない。企業風土の改革がむずかしい理由

企業風土を改革するには、構成するハード・ソフトの両方を同時に変える必要があります。目に見える要素であるハード要素は、規則や制度の変更や、新システムの導入により、比較的簡単に変えることが可能です。しかし、実際に新しいシステムが従業員に浸透し、組織全体としての価値観や考え方が変わらなければ、改革できたということにはなりません。さらに、従業員が新しいシステムに馴染めなかったり、拒否反応を起こしてしまった場合、やりがいを失ってしまうなど企業全体としての生産性が低下してしまう可能性もあります。

目に見えないソフト要素も重要ですが、その改革だけでは進行がだらだらと長引き、業績の向上に長い期間を必要としてしまいます。その結果、結局改善することができなかったという事例も多く見られるのです。

このようなことから、企業風土の改革には、どちらか一方の要素だけにアプローチするのではなく、ハード要素とソフト要素の二つに対し同時に働きかけが必要。だからこそ、改革はむずかしいといわれています。

改革をするならとことん向き合おう!アプローチ方法について

企業風土を改革するには、「ハード要素を変えることにより、ソフト要素を変えるきっかけとする方法」と「ソフト要素にアプローチし、少しずつ意識変化を促してハード要素も変えていく方法」の二つのパターンがあります。そのために、まずは自社の現状を把握する必要があるでしょう。企業風土の改革が必要とされる状況は、さまざまなものがあるため、どの状況に当てはまるかでアプローチの方法が変わってくるからです。

一つ目は、「従業員の活力・やる気がない場合」です。このような現状には、「従業員の自主性を高める」ような改革が必要であり、企業の経営層が従業員の意識改革を促すようなアプローチ方法が有効になります。方法としては、「このままでは赤字になる」といったような危機感を、従業員に芽生えさせるような情報を共有するなど、経営層が経営に関する明確なビジョンを新しく従業員に提示し、当事者意識を持ってもらうことにより改革を促すなどです。この方法は、経営層が指針を明確に提示する、「ハード要素を変えることにより、ソフト要素を変えるきっかけとする方法」となります。やる気のない従業員を前向きな姿勢へと変え、企業風土を変化させるためですが、従業員のやる気を上げるためにとプレッシャーをかけ過ぎてしまうと、逆にモチベーションの低下や従業員の離職にもつながってしまうおそれがあるため、注意が必要です。

二つ目の状況は、「現状に対して不満が多い場合」。このような場合は、「人事評価制度を整える」ことが、企業風土の改革につながります。「自分の努力が認められていないと感じる」「給与に対して不満がある」「自分よりも働いていない人が昇進した」などの不満を従業員が持っている場合は、現在企業の中で明確かつ適切な評価制度が整っていない可能性があるためです。努力をしているのに給与に反映されていない、最終的な結果だけでプロセスを評価していない、人事評価の基準が明確でない、などの課題を抱えているのではないでしょうか?従業員を適切に評価するためには、人事評価制度が整っていなければなりません。このように、従業員が企業の評価制度に対して不満が多い場合には、まずは人事評価制度を見直す必要があるでしょう。

人事評価制度を整えるには、企業が理想とする人材の行動指針を人事評価制度に取り入れることが有効です。このような改革をすることにより、他の従業員も行動指針を意識するようになります。そして、それに見合った人事評価をすることによって、従業員が不満を持つことなく、前向きに活躍することができる企業風土へと変化させることができます。この方法は、目に見えない要素である「個人の行動様式・暗黙のルール・価値観」に働きかけるため、「ソフト要素にアプローチし、少しずつ意識変化を促してハード要素も変えていく方法」であるといえるでしょう。

また、中小企業の場合には大企業とは違い、従業員との距離も近いことから、企業風土改革の流れが異なります。その場合は、ハード要素とソフト要素の2要素にこだわらずに、企業全体で企業風土を改革する理由を明確にしたのちに、5段階に分けて進めていく方法が有効です。

5段階の流れは

  1. 経営層が企業風土の改革理由を説明する
  2. 企業風土改革のためにプロジェクトチームを設立する
  3. 従業員の不満を明確にする
  4. 企業風土改革のための行動基準を定める
  5. 企業風土改革を流れに沿って進行する

というものです。これらの5つの段階を明確にし、改革の流れに沿って進めていくことにより、経営層と従業員が一丸となって企業風土の改革に取り組むことができるはずです。

まとめ

企業風土とは、見える要素と見えない要素で構成されているため、企業自体も現状どのようなものであるかを把握できていない場合があります。まずは、自社の企業風土がどのような状況かを明確にし、どの部分を改革するべきかを確認する必要があります。

また、企業風土は、一般的な価値観でのよし悪しではなく、企業のビジョンや経営方針・戦略などに合っているかどうかで判断するものです。長年培ってきたものであるため、新しいものに改革し定着させるためには、ある程度の時間が必要。そのため、企業風土が完全に定着するまでは、根気よく継続的に取り組んでいくことが重要でしょう。

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この記事を書いた人

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