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エンゲージメント

なぜ今、会社の働き方においてエンゲージメントが注目されるのか?

時代が移り変わるなかで、企業における人材活用のあり方にはさまざまな変化が起こっています。近年はエンゲージメントというキーワードが注目されているのをご存じの方も多いでしょう。
今なぜ、この言葉が注目を浴びているのでしょうか?その背景を考察してみます。

人材流出の悪循環を断ち切るために

エンゲージメントとは、会社と社員の結びつきの度合いを示す言葉です。会社の理念や目標と社員個人の目標がリンクし、自然と業績がアップしていくような状況を指して“エンゲージメントが高い”と言い表します。

そのような状況下では、会社と社員は、お互いに対等なパートナーのような関係にあります。社員は自分の成長のために能動的に行動し、それが会社のためになることを理解しているのです。間違っても「会社から仕事を押し付けられた」といった感覚に陥ることはありません。「この会社で長く働くことが自分の成長につながる」と実感できるため、離職率も下がります。

かつての日本にはエンゲージメントという考え方は存在しませんでした。会社と社員はあくまでも“主と従”の関係にあったと言えるでしょう。会社側は社員を長期雇用することを暗に約束し、社員は安定と引き換えに忠実に業務をこなしてきたのです。

ところが、終身雇用や年功序列制度が崩れ成果主義が主流の世の中になると、社員はよりよい職場環境や、自分の能力を活かせる職場を求めて転職するのが当たり前になってきました。すなわち、人材の流動性が高い時代が到来したのです。

人材育成にはコストと時間がかかります。一人前になった社員の退職が続くと、それだけで会社にとっては大きな損失です。また離職率の高い会社は、長期的なビジョンを打ち立てられなくなります。

長期的なビジョンがない会社では、今いる人材で短期的な結果を積み重ねるしかありません。「この会社の未来が見えない」「ここでは成長できない」と判断した社員はすぐに会社を離れ、どれだけ新しい社員を採用しても会社に定着しないため悪循環が続くことになります。

そんな事態を避けるためにも、エンゲージメントが注目されているのです。

意識の変化が求められ新たな指標が必要に

エンゲージメントという概念は、アメリカで生まれました。高まっている離職率の問題のみならず、人事採用のグロ―バル化や各分野における新興国の台頭もあり、日本人の働く上での意識には変化が求められています。

高度成長期の日本では、革新的な製品やサービスといったイノベーションが数多く生み出されていました。しかし現在はどうでしょうか?優秀な人材を引き抜くことができる一部の企業は例外ですが、あちこちで事業や経営の凋落や停滞が目につきます。

低迷している企業を見ると、組織としての一体感の不足、社員が成長を実感できない、会社の方針や社会への貢献度を社員が理解していない、従業員同士の助け合いが乏しい、といった共通点があります。何よりも、会社の一員であることに誇りを持てない状況に陥ることで、離職率が上がり、会社の衰退も進行していくでしょう。コンプライアンスや、クレーム対応が重視されるなかで社員のストレスが増していることも、問題を大きくしているでしょう。

こうした問題を解決していくことは、そのまま会社と社員の成長へと直結します。そして同時に、エンゲージメントを高めることにもつながっていくのです。

かつては、忠誠心や忠実度を意味する「ロイヤリティ」という言葉も注目されていました。しかし、先にも述べた通り、会社と社員が主従関係にあった時代が終わりを告げたいま、ロイヤリティは社員のモチベーションにはなりにくい状況だと言えます。

また、近年のリサーチによると、従業員への職場に対する満足度を図る「従業員満足度」が、業績にはつながらないことがわかってきました。待遇や給与に満足した結果、職場が“ぬるま湯状態”となり、仕事への意欲が低下する可能性があるというのがその根拠です。

一方エンゲージメントは、ロイヤリティや従業員満足度とは異なり、業績アップに直結するというリサーチ結果が出ています。また、会社が提供するサービスや品質の向上にも好影響が出ると言うデータも発表されています。

国際競争に勝つための鍵となる可能性大

国際競争に勝つための鍵となる可能性大

さらなる人材の活用、離職率が下がる、グローバル化に対応する施策となる、業績がアップするなど、数多くのメリットがあることから、エンゲージメントはこれからもますます注目されていくと考えられます。しかしながら、2017年には、日本における平均エンゲージメント率が調査した139ヶ国中132位だったことが発表されました(米、ギャラップ社調べ)。日本国内での浸透度はまだ低水準にあると言わざるを得ません。

今後、エンゲージメントを高めるために会社側は、社員と企業理念を共有していくための環境づくり、社員の成長を支援する仕組みづくり、適切な目標設定と納得のいく評価システムの運用、対話やフィードバックなどに取り組む必要があるでしょう。

会社と社員がパートナーであるという前提ゆえに、明確さ、透明性、風通しの良さなども大切です。両者が主従関係にあった時代は、会社が社員の統制を取るために人事制度や評価制度をぼやかしていたという実情があったかと思います。しかしそれは、現代的ではありません。

日本には上下関係を重視する文化もあるため、「会社と社員が対等である」という考え方に抵抗を覚える人もいると思います。また、良くも悪くもルールに厳格で柔軟性に欠ける側面もあるため、急に新しい考えを取り入れることに戸惑いを覚える人もいることでしょう。

まとめ

協調性の高さや、仕事に没頭することの実直さ、成長意欲の高さなど、日本人が自ら美徳と感じている諸要素は、エンゲージメントを高める上で非常に重要なファクターとなります。
現在は低水準にある日本のエンゲージメント率ですが、日本全体にエンゲージメントを高めようとする意識が広まれば、あっという間に他の国をしのぐ結果になるはずです。国内を活性化し、日本企業が国際競争力を高めるためには、エンゲージメント向上への取り組みが役に立つでしょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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