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エンゲージメント

企業の業績と従業員エンゲージメントにはどんな関係がある?

企業と従業員の結びつきや絆を表す指標として、エンゲージメントに注目が集まっています。エンゲージメントは、自社に何をもたらしてくれるのでしょうか。そのメリットや、向上させるためのポイントについて考察してみます。

従業員エンゲージメントが高まれば業績も上がる

本来エンゲージメントという言葉には、約束、婚約、債務といった意味があります。企業と従業員の関係性においては、貢献意欲や結びつきを示す指標として“従業員エンゲージメント”という言葉が使われています。

少子化による働き手の減少や、人材の流動性が高まる現代においては、社員の離職率を下げることが企業にとっての重要課題です。従業員エンゲージメントが高まると、社員の定着率が高まるだけでなく、生産性や業績の向上も見込めます。

従業員エンゲージメントが高い会社では、社員が会社の理念や目標に納得し、自発的に貢献しようとする意欲が高いのが特徴です。同時に、会社側も社員のやりがいや目標を理解し成長機会を創出するような“相互に高め合える関係”が築かれているのが特徴です。

企業と従業員の関係性を計る指標として、従業員満足度を重視してきた企業もあるのではないでしょうか。しかしながら、給与、休暇、福利厚生などを充実させて従業員満足度を高めたとしても、一時的にモチベーションが上がるだけに過ぎません。業務そのものに対する自発性や貢献意欲が高まる保証もありません。

ウイリス・タワーズワトソン社が行ったリサーチよると、従業員エンゲージメントが高い会社は、1年後の業績が1.4倍に、持続可能なエンゲージメントが構築されている会社なら業績は約3倍になるとの結果が出ています。その他の調査でも、企業の業績とエンゲージメントには相関関係があることが証明されており、欧米ではすでに多くの企業がこの指標を取り入れています。

日本でも、エンゲージメントへの注目が高まっていますが、その水準は世界的に見て最低レベルにあるのが現状です。2017年にギャラップ社が行った調査によると、調査を行った139か国中で、日本企業のエンゲージメントの高さは132位だったそうです。熱意を持って働いている社員は全体の6%、やる気のない社員は70%でした。

勤勉で企業への忠誠度が高いイメージもある日本人ですが、「意欲的に仕事に取り組んでいるわけではなかった」という結果が出てしまったのです。経営者の皆さんは「わが社に限ってそんなことはない」と言い切れますか? 従業員エンゲージメントの向上は、会社を存続させるための急務だと言えるでしょう。

効果的な施策を講じるには、何に気を付ければいいのか?

従業員エンゲージメントを高めるためには、次の3つの要素を満たす体制、職場環境などを整えながら、効果的な施策を講じていく必要があります。

  • Rational(理解度)……会社の理念を伝え、理解し納得してもらう
  • Emotional(共感度)……会社への帰属意識、愛着、誇りを感じている
  • Motivational(行動意欲)……組織のために、求められる以上の行動をする

Rational、Emotional、Motivationalという3つの要素が混ざり合うことで、従業員の積極性が高まり、社内の士気が高まっていきます。それがスキルアップや、アウトプットの質や量の向上につながり、売り上げと顧客満足度にもつながっていくのです。業績が上がれば「頑張ってよかった」「もっと頑張ろう」という意識が芽生え、好循環が生まれる展開が期待できます。

企業側は、前述した3つの要素とリンクするような、社員個人の成長目標をサポートする姿勢を打ち出していきます。その結果、従業員が「この会社で頑張れば必ず成長できる」「自分の頑張りが会社のためにもなる」と実感できるようになり、エンゲージメントが高まっていきます。

企業理念を誇れる、会社への貢献を実感できる、成長できる環境がある、――こうした状況は離職予防につながります。離職率が改善されれば、採用コストや人材育成コストも抑えられるでしょう。生産性や業績を上げ、不要なコストをカットできれば、トータル的にも企業の利益率に好ましい結果が出ると言えます。

まずは現状把握からスタート! 自社に合ったベストな方法を探る

従業員エンゲージメントの向上に取り組む際は、まずエンゲージメントサーベイからスタートしていきます。アンケート形式のサーベイによって、従業員たちの現状を知り、対策を練っていきましょう。

エンゲージメントサーベイとしては、ギャラップ社が提唱する「12の質問」が有名です。「私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている」「私は自分の仕事を正確に遂行するために必要な設備や資源を持っている」「私は仕事をする上で、自分の最も得意とすることを行う機会を毎日持っている」「最近1週間で、良い仕事をしていることを褒められたり、認められたりした」といった全12項目の設問への回答を集計し、従業員エンゲージメントを高めるために何が妨げになっているかを割り出していきます。

分析後は、どんな施策が必要かを具体的に検討します。企業理念が浸透していないのであれば、経営陣による情報発信に取り組みます。やりがいが感じられない社員が多い場合は、達成しやすい目標設定やフィードバックの重視を、社内での評価に不満な社員が多い場合は評価制度を見直すなど、自社の現状にあった対策を講じていきましょう。

他にも、社内コミュニケーションに難があると分かったら、リーダー層のスキル強化やツールの拡充を、ワークライフバランスに難があるなら勤怠ルールを見直すなどの対応をしていきます。

施策を講じ、実際に運用していくうえでは、企業側が従業員一人ひとりと向き合う姿勢も重要です。社員の価値観や仕事へのやりがいは多様化しています。従業員エンゲージメントを高めていくには、極端に大雑把な施策は好ましくありません。

社内の負担を増やさないために、エンゲージメントサーベイや施策の考案などを、外部の専門業者に委託するという方法もあります。またHRテックの活用もひとつの手段となるでしょう。

HRテックとはヒューマンリソースとテクノロジーを合体させた造語で、人材活用ツール全般を指すものです。当社でも人材育成やエンゲージメント向上などに活用できる「MotifyHR」というツールを提供しています。この機会にぜひ導入をご検討ください。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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