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内定者のエンゲージメントを高めて、採用担当者を悩ませる「バタバタ辞退」を防ぐ

公開日:2020.12.23

採用担当者として、内定式を済ませ、あとは内定者の入社の日を待つばかり。しかし、入社直前になって内定者から突然内定辞退の申し入れ。そんな「バタバタ辞退」を経験した採用担当者も多いのではないでしょうか。バタバタ辞退はなぜ起こるのか、どうすれば予防できるのかを探ってみましょう。

内定者のバタバタ辞退急増の懸念あり。企業には何が求められている?

内定者の内定辞退は、採用にかけたコスト、時間が無駄になってしまうだけでなく、将来的な人材活用計画にも影響が及ぶアクシデントです。特に内定式後のいわゆるバタバタ辞退の場合、社内も内定者の受け入れ態勢の調整を進めている場合が多く、補充採用も困難となるため、会社側にとって大きな痛手となります。

従来は、複数の企業から内々定を通知された学生がどの企業を選ぶかを決断し、最終的に一社の内定を承諾するのが一般的な流れでした。そうした流れのなかで、近年は内定に法的拘束力がないことが広く知られるようになった影響もあり、複数の企業から内定を受ける就活生が増えています。

21年の新卒採用では、バタバタ辞退への懸念が例年以上に高まっています。新型コロナウイルスの流行により、20年春に内定を取り消される学生が続出した影響で、就活生たちは「ぎりぎりまで複数の選択肢をキープしておきたい」と考えるようになっているのが実状です。

MyReferが就活生403人を対象に行った2020年7月のリサーチでは、2021年4月に就職予定の大学生のうち4人に1人が、2社以上から内定を受けたいと回答しました。内定後に選ばれる企業と選ばれない企業に分かれ、内定式後のバタバタ辞退につながっていく傾向は、今後も続いていくと考えられます。

バタバタ辞退が起こる背景には、内定獲得が就職活動の目的となり、どの企業が自分に合っているのかを判断できないまま時間が経過してしまうという内定者の意識も関係しています。

企業は「この学生に自社で働いてほしい」という思いで内定を出しています。しかし、企業は学生から選ばれる立場となったため、「自社こそがあなたの力を発揮できる場所である」「自社こそがあなたの成長につながる場所である」というメッセージを発し、内定者とのエンゲージメントを意識した活動を行っていく必要があります。

エンゲージメントを意識した施策で内定者の思いに寄り添う

内定式を済ませたとしても、採用担当者安心できないことは前述した通りです。内定から入社までの期間に、内定者とどんな関係を築いていけるかが、バタバタ辞退を防ぐための課題となります。

例えば、多くの内定期間中の学生は、入社後を思い描き「やっていけるだろうか」と不安を抱えています。その思いに寄り添い、サポートできる施策を打ち出せるかが何より重要です。

内定辞退を防ぐための具体的な施策としては、以下の方法が考えられます。

  • 内定式
  • 定期連絡
  • 懇親会(同期、既存社員、経営陣、保護者向け説明会)
  • レクリエーションをはじめとする社内イベント
  • 施設見学会
  • 社内報送付
  • インターン、アルバイト
  • SNSやオンラインツールの活用

こうした機会を通じて内定者と関わる社員は、“エンゲージメントを高める”という目的意識を持って行動することが大切です。多くの企業が待遇以上に人間関係や働きがいを重視する傾向にあるからこそ、早期にエンゲージメントを確立することは自社を選んでもらうための確実性の高い方法だと言えるでしょう。

企業にとって、内定式は年に一度の恒例行事と考えがちです。しかし、新卒者にとっては緊張感をともなう重大イベントです。この機会を活用し、企業のトップや幹部社員から内定者に企業理念を伝えることで、内定者のエンゲージメントを高められます。内定式の重要性を改めて再認識しましょう。

例えば、内定式から入社までは、懇親会、社内イベント、SNSなどを通じて、様々な部門の社員と内定者の交流を図ってエンゲージメント向上を目指することができます。それまで採用担当者との接触が中心だった内定者にとって、そうしたシチュエーションは“現場の生の声”に触れるチャンスでもあり、先輩社員からのリアルなアドバイスで、不安が解消されることも少なくありません。

会社側からの一方的な情報の押し付けにならないよう、双方向のコミュニケーションを意識できれば、自社への帰属意識も高まるでしょう。企業側と内定者が交流を図った後は、採用担当者からフォローの連絡を入れます。内定者の負担とならない範囲内で、接触頻度を高めることが、心の距離を縮める結果につながるといえます。

内定者に時間を取らせない手軽な施策としては、社内報の送付も効果的です。紙面を通じて社風や企業文化が伝わり、自社との距離を縮めてもらえるでしょう。最新号に加え、バックナンバーを送付すれば、近年の社内動向も伝えられます。

保護者、友人、知人へのPR活動で盤石な体制を整える

バタバタ辞退に至るケースとして「帰省時に保護者から反対された」と内定者から告げられることが稀にあります。予防策としては、ウェブサイトの整備、ネット上の悪評チェック、保護者向けの説明会などで対応可能です。

「よくわからない会社にわが子を入社させるわけにはいかない」というのは、親心として想定される気持ちです。内定者自身にとっても、信頼している相手の言葉は重みがあるため「一度よく考えた方がいいのでは」と言われれば、不安になってしまうのは自然なことだといえます。

このような事態を避けるためには、保護者向けのPR活動を行う必要があります。人は、「知らないもの」に抵抗感を抱き、「知っているもの」に安心感を抱く傾向があるためです。そして、バタバタ辞退を予防するには「早い段階で自社について知ってもらっている状態」を作るのことか大切です。採用担当者や経営陣からの直筆の手紙、保護者を対象にした懇親会なども有効でしょう。

また、友人、知人からの意見も、内定者に影響を与えます。「この会社に入ろうと思っているんだけど、どう思う?」と内定者から相談された人は、ネット検索でリサーチを行い、何らかのアドバイスを送ると想定されます。

そのため、自社のウェブサイト整備は必須です。加えて、ネット上に悪評が広がっている場合は、内定者に対して誠実な対応を心がけ、社内の状況が好転するような働きかけを行いましょう。

家族、友人、知人らの賛同を得て、内定者自身も「この会社で成長したい!」と思える状況を生み出すことで、バタバタ辞退の確率を下げられます。入社前からエンゲージメントを高めていくことは、早期離職の予防にもつながるでしょう。

バタバタ辞退への不安がある企業の経営者は、内定者を早期フォローすることの有効性について、この機会にぜひ再度検討してみましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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