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エンゲージメント

エンゲージメントの高い従業員の数を増やすための方法!まずは対話から

公開日:2021.7.16

「エンゲージメント」は、企業経営を行う上で重要な言葉になりつつあります。特に従業員のエンゲージメントは、企業活動に直接影響を与えるものです。では、従業員のエンゲージメントとは一体どのような意味で、エンゲージメントの高い従業員の人数を増やすためには何が必要なのでしょうか。

ここでは、エンゲージメントの重要性と従業員の数を増加させるためのポイントについてまとめていきましょう。

エンゲージメントの高い従業員の数は多いほど効果的

エンゲージメントとは、「思い入れ」や「愛着」を持っていることを意味するものです。つまり、エンゲージメントが高い従業員は企業に対して思い入れや愛着を持っている社員だと言えます。

そして、エンゲージメントの高い従業員の数は、企業の未来を担う人員数と言っても過言ではありません。その理由として、エンゲージメントの高い従業員は高いモチベーションを保ちながら業務を遂行し、長い間企業に勤めることが期待できるためです。エンゲージメントの低い社員は、いくら能力が高くとも、業務に対するモチベーションが低い、すぐに転職するなどのリスクがあります。そのため、エンゲージメントの高い社員を育てていくことは会社の未来を担う人材を育てることにつながります。

エンゲージメントの高さは、日本型雇用を続けている企業においても重要な要素です。そして、日本の働き方においては以下のような変化があります。

  • 日本型雇用が崩壊している
  • 人材流出を防ぐため退職率を低下させる必要がある
  • 生産性の高さはエンゲージメントの高さに比例する

時代とともに日本型雇用に限界が来ている点は、経団連がジョブ型の働き方を提唱していること、大手企業における雇用型の変化などによって多くの企業は話題として把握しているといえるでしょう。

実際、エンゲージメントは退職率や働く際の生産性に対して、大きな影響を与えます。加えて、日本においては、労働力は減少し続けているだけでなく、30年以上新卒採用で人を採用しても3割は3年以内で辞める傾向は変わっていません。

そのため、会社としてエンゲージメントを高めることで、生産性やモチベーションアップを図りつつ、人材の流出や退職に歯止めをかける狙いがあるといえます。

企業がエンゲージメントの高い従業員の数を増やすためにできること

各企業はマネジメント面からどのような施策を試しているのでしょうか。ここでは、従業員のエンゲージメントを高めるため、さまざまな企業で試されている行動についてみていきましょう。

会社の目標と個人の目標を擦り合わせる

個人の目標の達成が会社の目標の達成につながるようなマネジメントや施策が大切です。エンゲージメントが低下してしまう理由のひとつとして、従業員の活動が「目標のない労働」となっている点が挙げられます。

ある企業の取り組みでは、モチベーションアップを図るためにビジョンカードを配布するなどの工夫で目標共有・意識改善を行い、エンゲージメントを高めることに成功しています。

つまり、企業やリーダーとなる人材がしっかりとした目標と意味を与えることで、人間は高いモチベーションを持ちながら、ベストなパフォーマンスを発揮することができるといえるでしよう。

そのため、従業員にはあらかじめ会社の目標と指示の意味を伝えておくことも大切です。同じく「清掃」という作業を行うにしても、ただ「掃除をしてほしい」というケースと、「会社の目標として5Sを徹底したい。それを今日上長がチェックしに来るため、清掃の得意なあなたにお願いしたい」と伝える場合では、部下のモチベーションやパフォーマンスも全く違うはずです。

また、会社の目標を伝え、個人の目標に細分化して取組むことは、企業目標の達成につながります。同じ目標を持つ同僚の中で作業を行えば、仲間意識を生み、エンゲージメントが高まります。また、人によっては、企業の目標に直接関わるポストである場合、企業へのエンゲージメントは強くなっていくでしょう。

そのため、新入社員や新らたに別の部署から来た人材に対しては、企業の目指すべき方向と当人が目指すべき方向をすりあわせましょう。「会社がこういう目標を抱えているから、その目標を果たす必要があります。そこで、あなたにはこういう目標に向かって仕事に取組んでもらいたい」ということを正確に伝えることができれば、エンゲージメントには大きな変化があるでしょう。

仕事とプライベートの線引きを考える

企業に所属する全ての人材に対して、仕事とプライベートは別ものと考えましょう。マネジメント側も従業員もプライベートと仕事は関連性の低いものと認識しましょう。会社によっては、エンゲージメントを高めるため、従業員の間で横の繋がりを強化する研修やレクリエーションなどの手法を挙げることも考えられるものの、業務内で実行することを意識することが大切です。また、日常の生活において、上司が部下のプライベートについて聞きすぎると、部下のエンゲージメントに悪い影響を及ぼす可能性があります。よって、プライベートに話題を移すときは、趣味や好きなことなど、部下側が楽しく話せるようなことに限ったほうがいいと言えます。

マネジメント側からみれば、自分からプライベートについて話してきたときは話題を避ける必要はありません。仮にプライベートに関する相談をされた場合、周囲の人に聞かれないような配慮をした上で聞きましょう。こうすることで、部下からの信頼感を勝ち取ることができ、従業員の企業自体へのエンゲージメントを高めることもできるからです。

努力して評価される環境を構築する

従業員が愛着を持つ会社になるためには、従業員を評価する必要があります。従業員の努力に対してまっとうな評価を与えたうえで、よかったところ、次は変えたほうがよいところなど、適切なフィードバックを行いましょう。

制度のない企業では、努力が正当に評価されるケースは実際そう多くはありません。そのため、エンゲージメントを高めたい場合は、誰がどのように努力して、誰が評価を行い、その後の指導は誰が行うかなど、しっかりとした環境を構築しておく必要があります。努力したことが評価されることによって、従業員は自尊心を満たし、「自分は必要とされている」という認識のもと会社へのエンゲージメントを高めていくのです。

従業員のエンゲージメントに関する注意点

エンゲージメントを高める施策を実行するケースでは2つの注意点があります。
1つ目の注意点は「新入社員が入りづらい空間にならないようにする」という点です。会社へのエンゲージメントを高めるということは、同時に働いている人間との絆を強くする意味もあります。しかし、それが行き過ぎると、まるでひとつの共同体のようになってしまい、新しく入った人が「居づらい」空間になってしまいかねません。

よって、エンゲージメントを高めるに従って、会社組織自体が完全に閉鎖空間になってしまわないように気を付けましょう。

特に、チームで仕事をする環境においては、チームそのものが閉鎖空間になってしまい、チームの外からやってくる方に対して敵意を向けるような環境になってしまうことも想定されます。

2つ目の注意点は「エンゲージメントを測るときは適切なタイミングで行う」という点です。エンゲージメントを測るためには、社員に対するアンケート(エンゲージメントサーベイ)で行います。しかし、チームがある程度活動した後のタイミングでなければ、適切なスコアを弾き出すことができません。

また、定期的に行わなければ、エンゲージメントを高める施策が有効だったのかどうかを確認することもできないといえるでしょう。

エンゲージメントの高い従業員数の増加にはお互いの話が出来る場が大切

エンゲージメントが高い従業員が増加する企業に共通している点は、「企業の事情と従業員のお互いが発言する場所と機会を持っている」ことです。エンゲージメントは、言うなれば企業への信頼関係で成り立っています。そして、信頼関係を構築するためには対話が必須事項だと言えます。

そのためには、従業員のエンゲージメントを高めたいと考えている場合、社員が発言できる場所を提供しましょう。可能である場合は匿名性が保証され、発言によって従業員が不利にならない場を提供することが大切です。従業員の会社に対する要望を把握し、企業がしっかりと聞き入れ、必要に応じて新しい仕組みを提供する、既存の仕組みを変えたりするなどの試みが大切です。そういった前向きさがあれば、従業員は企業のことを「自分の要望を聞き入れてくれる企業だ」という信頼感を持つようになります。

まとめ

従業員のエンゲージメントは会社に対する愛着、あるいは信頼感と言えるものです。エンゲージメントの高い社員数が増加すれば、高いモチベーションを持って業務を行い、離職率も低下するため、結果的に企業全体の業績が上向いていくことが期待できます。

そのため、企業はエンゲージメントを高める方法を考えて実行しなければなりません。特に、従業員の質が業績に直結するような業界では、自社へのエンゲージメントを高める工夫をする必要があると言えるでしょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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