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エンゲージメント

問題点が分かれば従業員エンゲージメントは上げられる!

業績との相関関係が知られ、離職予防にも役立つ従業員エンゲージメントは、企業の成長と存続を左右する重要なエッセンスです。しかしながら、日本企業の従業員エンゲージメントは世界的に見て低水準にあります。どうすれば高められるのでしょうか?

日本企業の従業員エンゲージメントが低い理由を知れば、必要な施策が見える

ギャラップ社が2017年に行った調査によると、日本企業の従業員エンゲージメントは、調査した139か国中132位だったそうです。なぜこのような結果になったのでしょうか。

「目の前の仕事に追われるばかりで、誰かの役に立っている実感がない」「命令されたことをこなすのが仕事だと思っている」「勤務時間中は会社にいなければいけないため、時間をつぶすような働き方になりがち」といった状況によって熱量が低下し、主体的に仕事をできない社員が増えているのかもしれません。

逆に考えると、上記のような事態を解消すれば、仕事への情熱が高まり、従業員エンゲージメントの上昇が期待できるようになります。

従業員エンゲージメントが高まると、組織に貢献できているという実感がわき、従業員の自発性、積極性がアップします。その結果、組織が活性化し、アウトプットのクオリティが上がって、企業の業績も向上していくのです。「会社への貢献が、自己実現につながる」と感じた社員が自社に定着し、さらに会社を盛り上げるという好循環が生まれるようになれば最良でしょう。

一昔前までの日本企業は、終身雇用や年功序列で人材をつなぎとめてきました。昨今は転職が当たり前になり、働き手が条件のいい会社へ転職するのは珍しくありません。そんななか、新型コロナウイルスの流行によるテレワークの広まりや副業解禁などの影響で、会社の求心力が低下するリスクが高まっています。

何かとピンチの多いいまだからこそ、従業員エンゲージメントに目を向けて、企業と従業員の結びつきを強めていく必要があるのではないでしょうか。

まずはエンゲージメントサーベイを行って現状を把握する

従業員エンゲージメントを向上させるには、まずエンゲージメントサーベイによる現状調査から始めます。エンゲージメントサーベイは、ギャラップ社が考案した「Q12(Qトゥエルヴ)」と呼ばれる12の質問項目が有名です。従業員は<良くあてはまる(5点)>から<まったく当てはまらない(1点)>までの5段階評価で回答します。

<ギャラップ社 Q12>
Q1:職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2:仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3:職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4:この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5:上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6:職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7:職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8:会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9:職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10:職場に親友がいる
Q11:この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12:この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

回答は、役職や年齢など個人の特定につながるような情報を記載させず、匿名で行うのが主流です。そうすることで、本音の回答を引き出していきます。

こうしたサーベイを通じて、自社内の従業員エンゲージメントの問題点を洗い出し、必要な施策を講じていきます。サーベイは半年~1年ペースで繰り返し、変化をチェックしながら問題点を減らしていくのが一般的です。

公平かつ、冷静な視点を維持するために、アウトソーシングやHRテックによってサーベイを行うのも有効です。自社の従業員が気付かないような、意外な改善点が見つかるかもしれません。また、離職率が高い会社では、退職者たちの離職理由を知っておくことが現状把握のために重要です。

自社の問題点が判明すれば打つべき施策が分かる!

サーベイを行うと、様々な問題点が浮き彫りになります。それぞれ、どんな施策が従業員エンゲージメントの向上に有効かを具体的に紹介していきます。

<従業員による会社のビジョンへの共感性が低い場合>
自社がどんなビジョンを持ち、社会にどんな価値を提供しているのかが浸透していないと、従業員の意欲が上がりません。分かりやすい言葉で従業員に企業理念を伝え直し、社内向けPR活動を見直していきましょう。社史の発行も有効です。

<人事評価への不満が多い場合>
「自分は正当に評価されていない」と感じる従業員が、企業との絆を深められないのは当然です。根拠を明確にしながら人事評価制度を整備し、成長目標を立てやすい状況を整えていきましょう。評価制度が整っていると、成長意欲や達成感が生まれやすくなります。

<人材配置への不満が多い場合>
人材配置のミスマッチは、モチベーションの低下に直結します。その逆に、強みを発揮できる部署で成果を出せれば、自信や積極性につながります。従業員のスキルやポテンシャル、将来的なキャリアプランをとらえ、人材配置に反映させていきましょう。

<社内コミュニケーションが停滞している場合>
社内コミュニケーションが滞ると、トラブルをタイムリーに解決できなくなるだけでなく、孤立する社員が増えて絆が弱まります。上司がコミュニケーションスキルを高め、積極的に部下と接することで、会話しやすい職場作りをしていきましょう。テレワークでは、ツールの活用やオンライン会議の定例化などが効果的です。

<上司と部下の関係性に難がある場合>
上司から部下へのフィードバックを定期的に行い、成長したポイントや、改善が必要なポイントについて伝えていきましょう。1対1で向き合う時間が信頼関係の構築につながり、結果として自社への愛着や帰属意識が高まります。

<キャリアプランに不安がある従業員が多い場合>
企業側が、いかに従業員の成長をバックアップできるかが鍵となります。従業員が「ここで働いていれば長できる」と感じられるような業務サイクルを構築することも大事です。

<仕事とプライベートの両立が難しいと感じる従業員が多い場合>
時差出勤やフレックスタイム制度をはじめとする就業規則の見直しや、テレワークのルール作りなどを通じて、ワークライフバランスの整備を進めていきましょう。仕事とプライベートのメリハリがつくようになると、心身を健康に保てるようになって仕事の質が高まります。

他にも、表彰制度や、従業員同士がオンラインでポイントを送り合うような評価システムも知られています。また、企業の上層部と従業員が直に意見交換できるようなオンラインシステムを取り入れ、従業員の生の声を経営に反映させることで、高いエンゲージメントを保っている企業もあります。

従業員と企業双方にとって、エンゲージメント向上は好ましい結果を生みます。その重要性を理解した経営者が手綱を握る会社が、この先も生き残っていくでしょう。

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この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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