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エンゲージメント

エンゲージメント率とは? 管理手法として重要な比率の話を大公開

公開日:2020.12.10

エンゲージメントとは、企業に対する従業員の愛着や思い入れだけでなく、従業員と企業お互いの成長のために貢献し合うという意味であり、エンゲージメントを高く維持することは双方に大きなメリットとなります。エンゲージメントの比率を表す言葉にエンゲージメント率というのもあり、エンゲージメント率をコントロールすることはなかなか難しいもの。特にエンゲージメント率が高い職場というものは、意図的にコントロールする術を理解しています。

そこで、今記事ではエンゲージメント率のコントロールについて詳しく解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

エンゲージメント率とは?

最初にエンゲージメント率について解説していきます。エンゲージメント率は、その名のとおりエンゲージメントの比率であり、割合を表す言葉です。そもそもエンゲージメントは直訳すると信頼や契約を表す言葉であり、一般的には結婚などといった冠婚葬祭で使われています。婚約指輪を表すエンゲージリングも正式にはエンゲージメントリングと訳すのが正解であり、エンゲージメントが広く契約を指す言葉であることが分かります。そんなエンゲージメントですが、ビジネスシーンでは2通りの使い方をされます。

一つ目は企業同士の契約や業務提携といった契約の意味、転じてマーケティングにおける顧客と企業のつながりを強固なものとする方法を表します。これはある商品について企業側が販売戦略を考えるときに、過去の類似商品の動向から同じターゲット層に働きかける戦略を用いられることが多いためです。同じ商品を継続して買ってもらえるようにし固定客を獲得するのです。

最近ではYouTubeのような動画広告でもターゲットの属性を活かした広告が主流となり、このエンゲージメントを意識した広告が行われています。新しいものを購入することにストレスを感じる層が意外と多いという結果もあり、固定客の確保は大きなメリット。そういった面でもエンゲージメントは有効とされています。ビジネスシーンでよく使われる言葉なので、ぜひ理解しておきたいところです。

二つ目は企業と従業員の関係を示す言葉です。これは主に人事分野で利用されていて、企業側が収集する情報として広い意味で使われています。もっとも一般的な意味では従業員が会社に愛着を持っているか、従業員間で絆が芽生えているか、さらに会社と従業員の間が互いの成長を促すよりよい関係性にまでなっているかなどを確認するという意味で使われています。このエンゲージメントを企業側が重視している理由としては、近年の短期離職率の上昇があります。

一昔前までは終身雇用制が採用されていたこともあり、日本は離職率の低さが世界的に有名でした。企業側・従業員側共に短期離職を検討するケースは少なく、時間の長さから自然と絆が生まれる環境でした。しかし、外資企業の参入や市場競争の激化といった背景もあり、近年では短期離職の比率は高まってきています。そのため企業側でも短期離職を防ぐ取り組みがおこなわれています。

その一環で重要視されてきているのがエンゲージメントです。このエンゲージメントでは従業員一人ひとりが会社にどのような感情を抱いているか、離職のリスクはどれぐらいかをデータとして見ることが可能です。データは部署単位や職種単位で管理され、離職の兆候が見られた場合はデータをもとに対応。そのため、エンゲージメントの収集に力を入れる企業も相当数存在します。

このエンゲージメントの比率を表す言葉がエンゲージメント率であり、多くの場合はエンゲージメントサーベイなどのアンケートを元に数値化したものが使われます。そのエンゲージメント率についてですが、管理手法を元にコントロールすることが重要です。そこで、次はエンゲージメント率を管理する手法について解説していきます。

エンゲージメント率を管理する手法、そのポイントを解説

次はエンゲージメント率を管理する手法についてです。エンゲージメント率は高めるために5つの手法が効果的とされています。今回は下記5つの手法についてそれぞれ見ていきます。

  • 会社のビジョン、ミッションを従業員と共有する
  • 社内コミュニケーションを活性化させる
  • 従業員の成長をサポートする環境をつくる
  • ワークライフバランスやストレスケアを推奨する
  • PDCAを回して職場の人事課題を解決していく

会社のビジョン、ミッションを従業員と共有することについては、会社の成長と自らの成長を重ね合わせることで、将来性を共有し共に成長を促すことで会社に対する愛着を向上させるという手法です。会社と共に成長できることは大きなメリットであり、モチベーションの向上につながります。さらに社内コミュニケーションが活性化することで従業員同士の絆の向上も見込め、特に同僚のような横のつながりが強化されます。

横のつながりが強化されると、組織として同じ層に信頼できる人間が配置されることが多くなり、生産性の向上はもちろん業務の連携も期待できます。同期入社以外にも前後2~3年の従業員同士の関係が強化されることで、多くのメリットが生み出されるためおすすめです。従業員の成長をサポートする環境については前述のビジョン、ミッションの共有と同様に共に成長するという手法を応用したものとなります。

併せて成長のなかでも資格やスキルの習得をサポートしていくと、会社に対して恩を感じてもらうことができます。それは会社が危機的状況や厳しい情勢となった有事の際に、離職を引き止める有効な手段ともなるのです。業務上必要な経験やスキルについては、会社が率先して取得を後押ししましょう。ワークライフバランスやストレスケアは従業員の健全な精神を育むために必要なポイントです。

特に近年は精神不調を原因に離職する人材も多く、従業員のワークライスバランスについては会社側が積極的な配慮をおこなうことが重要とされています。ワークライフバランスは過度な残業や劣悪な職場環境を避けること以外にも、時間外対応を減らすといった会社側の配慮も重要となります。ストレスケアについては福利厚生の充実や慰安旅行といった従来の仕組み以外にも多く存在します。

近年では会社特有の休暇の設立、少数グループでの自由な交流会といった物も有効とされています。PDCAサイクルを利用した人事課題の解決については多くの企業が実践を行っていますが、PDCAサイクルに捕らわれすぎない枠組みも重要となっています。PDCAサイクルは物事の流れを把握し、課題を見つけ出すことにおいては有効です。しかし、課題の解決には最適な手法を見つけ出す必要があります。

人事においては積極的な課題の発見までには大きな役割がありますが、解決には別の方法を用いることを含めて柔軟な対応が重要となります。今後人材不足が予想される日本では、既存の枠組みを乗り越えることも大きな課題です。だからこそ、エンゲージメント率を用いることで大きく向上させることが期待できます。

エンゲージメント率は高ければ高いほうがよい?

エンゲージメント率は企業が注目するデータであり、高いほどよいとされています。しかし、実際はすべての業職種において高ければ高いほどよいというわけではありません。具体例としてエンゲージメント率が高い場合の問題を解説します。

一般的な企業の場合、一定の通常離職を前提に採用活動を行うため、通常離職が極端に減少すると新たな人材の採用に大きな影響が出ます。特に新卒採用の枠が大きく減る要因となり、従業員の構成に歪みが生じます。さらにこの歪みは一斉退職といった形で後々企業に大きな影響を与えることも。エンゲージメント率の向上においての問題点として、こういった人材の流動性の低下があげられます。

流動性を失うと、職場自体に固定観念や派閥がはびこる原因となります。そこで、最後に職種別でエンゲージメント率の高いことにメリットがある・なしについて解説していきます。

エンゲージメント率が高い方がよい職種 その特徴とは?

エンゲージメント率が高い方がよい職種の特徴としては、専門性の高い職種、スキルの高さが重要な職種があります。専門性の高い職種としては工業系・学術系・医療系などです。どれも専門的な力が必要な職種であり、長い経験が必要。これらについてはエンゲージメントを高めるメリットが大きい職種といえます。

また同様に、スキルが必要となる建築系や職人といったものについては、エンゲージメントを高めることが大きなメリットになります。それ以外にエンゲージメントを高めたい職種としては代用が難しい職種が当てはまります。人事や経営の中核となる人材、人望の集まっている人物など理由はそれぞれありますが、現場からの人気といった部分も大きな要素となりえます。

まとめ エンゲージメント率とはやる気を示すバロメーター

今記事ではエンゲージメント率について解説していきました。エンゲージメント率は会社における愛着や忠誠心を図るだけではなく、高ければ高いほど離職率の低下につながります高すぎる場合の人材の流動性に注意を払い意識していきましょう。今記事がより積極的なエンゲージメントの管理になれば幸いです。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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