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エンゲージメント

人材の流出を防ぐワーク・エンゲージメントの高め方

深刻化する少子化の影響により、昨今は新卒社員の獲得競争が激化しています。優秀な人材を採用しても、数年でより待遇の良い会社へと転職されてしまう…。そんななか、従業員の離職率を下げる対策として、「ワーク・エンゲージメント」という言葉に注目が集まっています。

活力、熱意、没頭がワーク・エンゲージメントのカギ

ワーク・エンゲージメントとは、従業員の仕事内容への愛着や思い入れのことです。燃え尽き症候群研究の第一人者でもある、ウィルマー・B・シャウフェリ教授(オランダ・ユトレヒト大学)によって提唱され、ビジネスシーンでも知られるようになりました。

ワーク・エンゲージメントの向上は、仕事への意欲や充実感の向上につながります。働く上での心の健康度を計る指標でもあり、メンタルヘルス対策の整備を進める上でも役に立つ概念です。

その測定は、活力:エネルギーを注いで積極的に仕事に臨めているか熱意:仕事への誇りややりがいを感じられているか没頭:熱中して仕事に取り組めているか、という3つの要素のチェックによって行われます。

活力を持って仕事をすると、ネガティブな状況に陥っても不満や不安を感じることがなくなり、ストレスを抱え込む確率も下がります。難局をクリアしていく過程で喜びを感じることもでき、仕事をすればするほどに充実感を覚えられることになります。

熱意の高さは、仕事に対する探求心につながります。探究心は、仕事の効率化や、お客様に提供する商品やサービスの質に関わる重要な要素です。ワーク・エンゲージメントが高い状態にある従業員は、進んで仕事の質を上げようとするでしょう。

没頭の度合いは、作業効率や仕事のスピードに顕著に影響します。仕事に没頭すると集中力も高まるため、業務上のミスが減る結果にもつながるでしょう。

個人資源と仕事資源に着目する

向上を目指す際は個人資源と仕事資源に着目する

ワーク・エンゲージメントを高めるにはどのような方法があるのでしょうか。改善、向上を目指すには、まず従業員個人の現状を把握することから始めます。

世界的には、ワーク・エンゲージメントの提唱シャウフェリ教授が考案した「UWES(ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント・スケール)」という検査が有名です。17項目の質問に答えるだけで、活力、熱意、没頭の度合いを測定できます。低い自己評価をする傾向にある日本人に合わせて、設問を限定した日本版のUWESも知られています。

従業員の現状を確かめたら、次は、1.個人資源 2.仕事資源(組織資源)という二方面からアプローチして、具体的にワーク・エンゲージメントを高める働きかけを行っていきます。

個人資源は、成長機会の多さによって増加していきます。研修やセミナーへの参加、重要なプロジェクトのメンバーに登用される、裁量を振るえる場面が増える、といった出来事によって成長を実感できると、仕事への自信が持てるようになります。すると自己効力感がアップし、積極性も増していきます。

また上司は、適切なタイミングでフィードバックの機会を設け、仕事を褒め、成功や成長の喜びを共感するといったポジティブな姿勢が必要となります。改善点を伝える際も、前向きな言葉選びをすることが大事です。フィードバックを受ける側が信頼する人物や、経営者や役員といった重要ポストに就く人物からの言葉であれば、ワーク・エンゲージメントへの影響はいっそう望ましいものとなるでしょう。

仕事資源を高めるには、組織が求めるロールモデルとなる人物を明確にする公平で適正なパフォーマンス評価ができる社内制度を整備する担当している業務に集中できる職場環境を用意する従業員同士がサポートし合える体制をつくる、といった施策が必要です。こうした環境を整えることで、仕事に活力と熱意を傾け、どんどん没頭できる、ワーク・エンゲージメントが高い状態が生み出せるのです。

ポジティブな心理状態こそが人と会社を育てる

ポジティブな心理状態こそが人と会社を育てる

ワーク・エンゲージメントが高い従業員は、ストレスに強く、その積極性からポテンシャルを最大限発揮できるようになります。人が育てば組織が活性化し、組織風土にも自然と好影響をもたらすでしょう。

時折、仕事に夢中になっている人を指して「ワーカホリック」という言葉が使われますが、ワーク・エンゲージメントが高い状態と、ワーカホリックはまったくの別物です。ワーカホリックは、強迫観念や不安から仕事中毒に陥り、「仕事をしていないと不安で仕方がない」「不安を解消するために仕事をする」という状態を指します。つまり、ワーク・エンゲージメントが高い心理状態とは真逆にあるといえるのです。

ワーカホリックは根本的にネガティブな状態にあり、仕事への向き合い方も受動的になりがちです。そんな状態で仕事をすれば、短期的に業績を上げることができても決して長続きはしません。

逆に、ワーク・エンゲージメントが高まれば、従業員は仕事に積極的に取り組み、主体的に成長し続け、仕事への愛着が高まります。結果として優秀な人材が育って離職率も下がるでしょう。

ただし、強引な方法でワーク・エンゲージメントを高めようとすると、助言や環境の変化がストレスを生みだす原因になる可能性もあり、当初よりワーク・エンゲージメントが低下する事態につながることも起こりえます。

ワーク・エンゲージメントを高める上では、あくまでも自主性を重んじることが大切です。人材確保が困難な時代だからこそ、仕事自体の楽しさを従業員個人が実感できる状況を醸成し、ワーク・エンゲージメントを高めていくことに大きな意味があるといえるのです。

この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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