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エンゲージメント向上にも期待?インセンティブ制度とは?

公開日:2021.6.29

社会の変化として、働き方が多様化しただけでなく、インセンティブ制度を導入する企業も増加傾向にあります。実際はどのようなものでしょうか。

今回は、従業員のモチベーションを向上させ、エンゲージメント向上にもつながるインセンティブ制度について、詳しくみていきます。

インセンティブ制度とは?

インセンティブとは褒賞や奨励のことを指します。企業では、従業員の目標達成状の内容や状況によって会社から与える報酬のことです。

そして、インセンティブ制度と成果に応じて報酬を支払うことで、従業員のモチベーションを高め、持続させることが大きな目的の一つです。報酬は金銭的なものだ思われがちであるものの、金銭以外のものも含めインセンティブと考えられています。

ちなみにボーナスと比較した場合、以下のような違いがあります。

  • インセンティブは個人成果
  • ボーナスは階級に合わせて支払われる

ボーナスの一部にインセンティブが反映されるケースもある点に注意が必要です。

インセンティブ制度の効果

インセンティブ制度を導入して得られる主な3つの効果をみていきましょう。

従業員のモチベーションUP

自分の努力の結果がインセンティブという具体的な形で返ってきます。そのため、仕事の満足度、モチベーションのアップが期待可能です。

正当な評価によって健全な競争が生まれる

年功の序列や役職などではなく、個人のがんばり次第で報酬の質、量などの内容が変動するため、給与の公平性が高まります。努力が報われることが全社的に広まった場合には、切磋琢磨する社風が生まれ、健全な競争の促進が期待できるでしょう。

目標達成に対する責任感が高まる

成果に応じたインセンティブの内容は明確にすることで、達成すべき目標も明らかになります。達成までの道筋も付けやすく、迷うことなく目標達成に向けて邁進できるようになるため、責任感の高まりも期待できるでしょう。

インセンティブ制度の注意点

インセンティブ制度には注意すべき点もあります。

チームワークへの悪影響を防ぐために社員全員へ配慮を

個人の成果に応じて報酬が与えられるという特性上、特定の従業員だけがその恩恵を受け続ける可能性もあります。そのため、チーム内で不平等感が生まれ、コミュニケーションや協力体制に支障をきたしてしまうことも想定されます。

目標達成に固執しすぎてしまう

目標達成に注力しすぎることでプレッシャーを感じパフォーマンスを落としてしまう従業員もいるでしょう。本来の実力を発揮できなければ元も子もありませんので、注意が必要になるでしょう。

一時的な視点に陥らないように

インセンティブ制度は、時間をかけずに成果を報酬に反映させられます。早めのモチベーションアップが可能である反面、長期的なプロジェクトに対しては評価が難しくなる一面もあります。

評価を受ける社員も、一時的な成果を出すことを優先してしまい、長期的な視野を持たなくなってしまうことも懸念されます。それを防ぐために、インセンティブ制度とは別軸で、長期的な視野を育むことも大切です。

インセンティブ制度導入の進め方

ここでは、インセンティブ制度の導入手順について詳しくみていきましょう。

1 インセンティブ制度導入の目的を定める

なぜこの制度を導入すべきなのか、導入した方がいいのかなどそもそもの目的を改めて明文化します。そのため、インセンティブの具体的な中身が決まってきます。

2 従業員への聞き取り

どのようなインセンティブを従業員は欲しているのか、またインセンティブ制度導入に対する不安、不満なども予めヒアリングしておくことで、後の具体的な制度設定へ生かすことが可能です。

3 具体的な制度の内容を精査、検討

制度の種類を決定していきましょう。金銭的なものであれば、そのコストの費用対効果の検証も必要になるでしょう。その際必要なのが、インセンティブが与えられる条件、それに伴ったインセンティブの内容(金銭でなくともいい)、与える方法を明確にすることです。

4 従業員に知らせる

インセンティブ制度導入に際して、その目的や主旨などをしっかりと従業員に知らせましょう。理解が十分に得られない状態でスタートさせてしまうと、不平・不満につながります。

5 経過観察

実際に施行後、従業員のモチベーションの変化や業績の変化を観察します。また定期的な改善を図るうえでも、経過観察を継続的に続けることは必要になるでしょう。

インセンティブ制度の具体例

ここでは、インセンティブ制度の具体例をみていきます。

・表彰制度
目標に対して行ったプロセスに対して表彰したり、自社のビジョンに合った行動をとった場合に表彰したりなど、作り方次第でさまざまな立場の従業員に対してインセンティブを与えることが可能です。

・物理的なもの
目標に対した達成度合いによって、何らかの報酬が支払われる制度では金銭で支払われる場合が多いといえます。現金のほか、旅行や高価なものなども含まれます。

・地位的評価
実際の地位のほか、心理的な評価、たとえば褒めたりすることもインセンティブの一部です。しかし、一時的な効果しか望めないため、地位の評価が大切です。肩書が大幅に変わる昇進とは異なり細かな昇格のステップを付ける場合や、給与の増加が伴っていないケースもあり得ます。

・人的なもの
先輩や上司など、身近にいる人によってモチベーションを挙げたりするものもインセンティブといえます。仲間意識の強い従業員には効果的といえるでしょう。

・価値観や理念
企業理念や価値観を示すことでモチベーションを上げる方法です。ボランティアなどの社会貢献に対して設定することで、やる気を促します。

・自己実現
社員の夢を実現する環境を整えることで、モチベーションアップにつなげます。将来のビジョンや夢、希望が実現することがインセンティブの内容となります。

企業の事例

日本でいち早く積極的にインセンティブ制度を導入したと企業として、リクルートが有名です。表彰や奨励金などの方法は広く知られています。

他にもサントリーホールディングスでは、ボランティア参加を促すため、ボランティアポイントの付与を実施しています。そのポイントはさまざまなものと交換できます。この制度によって大幅にボランティア参加者が増え、企業のCSR活動に繋がったそうです。

自社に即したインセンティブ制度の導入を

従業員のエンゲージメント向上のため、インセンティブ制度を採用している企業は多いといえますただし金銭的なインセンティブは、一時的な効果しか望めない点に注意です。働き方が多様化した今だからこそ、自社に合ったオリジナルのインセンティブ制度が必要になっているといえるでしょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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