MotifyHR

エンゲージメント

「エンゲージメント」を高めるための6つの施策 - 2人材開発部門を育てよう(役割と責任)~サンドラさんとの会話から~

公開日:2021.3.9

前回は、HR Techの変遷や理解しにくい分類・活用についてお伝えしました。HR Techを活用している方々はもちろん、検討している方や人材開発・人事管理に悩んでいる方々にも参考にしていただけたのではないかと思います。続く今回は、「自社の人材開発部門を育てましょう」というテーマでお話をさせていただきます。

企業にとっての一番の財産は、なんといっても「人」です。そのためには従業員を育て、定着させ、生産性向上のために働いてもらうことが企業の重要課題。人に関わる部門、つまり人材開発の重要性はより高まることになります。

※記事提供:株式会社ビジネスパブリッシング『月刊 人事マネジメント』

エンゲージメント向上が人材確保に効果的

現代の企業では、人材確保が大きな問題となっています。人口減少による労働力不足、転職の常識化などその要因はさまざまですが、これは日本に限った問題ではなくHR先進国であるアメリカでも同様です。

せっかく採用をしてもすぐに退職してしまうケースが増え、求めていた人材の採用が難しくなっています。さらに優秀な人材を求めて人材の奪い合いが起こり、ヘッドハンティングも当たり前になっています。そうした状況から、新たに人材を採用し続けることに疑問が生じ、「どうしたら今いる従業員を定着させ、パフォーマンスを上げてもらえるか」という視点にシフトしていったのです。そこで5年以上前から注目され始めたのが、「エンゲージメント」です。

エンゲージメントは従業員が自社に持つ愛着心や思い入れ、帰属意識などといわれることもありますが、実は少し違います。本来はよりポジティブな意識が入ったもので、互いの成長に貢献し合う関係性をいうのです。エンゲージメントの高い組織では、従業員と企業の関係性を強める取り組みが進められ、それを礎に企業が掲げるビジョンに従業員が共感でき、自らの意思で意欲的に業務に取り組むことで、個人と組織が互いに成長に貢献し合う関係を築いていくことができます。

アメリカではエンゲージメントの重要性に気がついた企業が、タッチベースのコミュニケーションやオンボーディングサーベイ、エンゲージメントサーベイ、1対1のコミュニケーションである1on1ミーティングなどの施策を取り入れるようになりました。

認められることもエンゲージメントの重要ファクター

リーダーシップ開発や教育分野で活躍するアメリカのサンドラ・ワィリー氏とお話しした時のことです。これからの時代、中心となって仕事を担うミレニアル世代(20代後半~ 30代後半)は、その前の世代とはまた異なる価値観を持っています。企業はそれに合わせていく必要があるのです。

そこで、エンゲージメントを高めるためにすぐに実行できることとして、サンドラ氏は5つのポイントを語っていました。

  1. 入社当初からプロジェクトなどに加わって決定に関わってもらうこと
  2. 関わることでエンゲージメントを実感してもらうこと
  3. 学ぶ機会があることを明確にすること
  4. 直接クライアントに会う機会を与えること
  5. PCなどのデバイスはスペックの高いものを提供すること

エンゲージメントを高めるために権利や責任を与えていくと、人は「必要とされている」「リードしていかなくてはならない」と考え、それがエンパワーメントにつながっていきます。
 
さらに、従業員のエンゲージメントを高めるには、承認欲求をきちんと満たしてあげることも大切です。会社にとって自分が重要な存在である、感謝されていると感じられれば、エンゲージメントは自ずと高まるからです。
 
企業が「従業員を雇ってあげている」と考えていたのは、もう過去の話。今は、企業と従業員は対等で、互いに良い影響を与え合い、共に成長していく時代なのです。そのためにも、今一度、部下にいつ感謝を述べたか、ぜひ思い出してみてください。従業員にとっては、お金よりも賞賛や感謝が働くエネルギーとなるのです。
 
そして、そうした社内環境をつくるためには、リーダーの存在がとても大きなものになります。人が辞める時は会社から離れるのではなく、上司から離れるのだといわれるほどです。だからこそ、人材開発部門を育てることは組織にとって欠かせない課題となっています。

人材開発と人材教育は同意ではない!?

人材開発という言葉は人材教育と同じ意味だと思われがちです。しかし、この2つには大きな違いがあります。人材教育とはその名の通り、既存社員のスキルを伸ばすこと。一方、人材開発は今いる従業員の才能を開発するとともに、より高いパフォーマンスを発揮できる状況をつくり上げることです。HRは大きく3つの要素に分けることができ、それは「コンプライアンス(基本的な人事)」「L&D(Learning and Development:学習と成長)」「人材開発」です。日本に足りないのはまさに、3つ目の人材開発です。
 
自社に合った人を採用して会社の文化を伝え、個人と会社のビジョンをつなげていく。それが人材開発部門の役割になります。例えば地域や学校はもちろん、私たちが暮らす社会のほとんどは、人の集合体で構築されています。もちろん会社も同じで、その中の個を知ることが大切なのです。個に興味を持ち、お互いを知ることで、チーム、会社全体を知ることにつながっていきます。そうした環境下にいる従業員は高いエンゲージメントとモチベーションを持ち、長く会社を支えてくれる人材になってくれるでしょう。そして、個と組織につながりを持たせてくれるのが、オンボーディングという育成プログラムです。

オンボーディングを成功させるには

オンボーディングとは、新しく入った従業員に対して社内の人間関係構築や業務の知識、必要スキルを得るための一連のサポートプロセスで、一般的に3~6ヵ月程度の強化期間があり、その後1年間継続してサポートを行います。その内容は会社によってさまざまです。
 
しかし、成功させるための秘訣は同じといえるでしょう。まず、経営者から率先して情報発信すること。トップが率先して旗振り役にならなければ、新しい仕組みを社内に浸透させることはできません。そして人事に新たな権限・役割としてこの業務を任せ、遂行させていきます。
 
これまでの人事は、人の募集や採用、管理、教育などのルーティンワークが業務の中心でした。しかし今、時代は大きく変わってきています。人を資源と考えるHR(Human Resource)に基づいて、人を伸ばそうというのが人材開発。それを担う部門は、個をよく見て、企業文化を伝え、従業員1人ひとりと組織をつなげていくことが役割。そして、そうした役割を通じて会社全体をより良くしていくという責任があるのです。
 
今この記事をきっかけに、これからの時代に人材開発は必須ポイントであると気がついた方、企業はとても幸運です。ぜひ今すぐ自社の人材開発部門の教育にとりかかっていただきたいと思います。

人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
【ニューノーマル世代対応】特別レポート無料ダウンロード
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
【7/29開催】【8/18開催】人材の定着を支援する!離職防止ツールMotifyHR大公開セミナー!
労働力人口の減少により、
 MotifyHR
【8/24開催】コロナ禍で生き残る組織の構築セミナー ~強い人財の育成と生き残る組織の作り方~ MotifyHR
マンガで分かる「オンボーディング」のはじめかた!MotifyHR導入で新入社員の即戦力化と早期離職防止をサポート!