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社員の気持ちに寄りそう、メンター制度が会社を変える!

入社3年以内の社員の離職率の高さが問題となる昨今、メンター制度の活用で社員の定着率を上げようと試みる会社が増えています。今や中堅社員向け、経営者向けにも広がりを見せるメンター制度について、改めて見つめ直してみましょう。

メンター制度がもたらすメリットの数々

バブル経済崩壊を機に、成果主義・実力主義が重視されるようになり、新卒採用に慎重な会社が増えました。そのため、就職戦線を勝ち抜いた若手社員も、気軽に相談できる年齢の近い社員と出会える機会が乏しい状況にありました。

そんななか注目されたのが“メンター制度”。年齢の近い先輩社員が、若手社員のサポート役を担うのがメンター制度の概要です。なお、メンターとは「よき指導者、師匠」を指す言葉で、指導する側がメンター、指導される側はメンティと呼ばれます。メンターは、メンティにとってのロールモデル、理想像にもなる重要な存在です。

仕事のやり方を先輩社員が親身に教える“エルダー制度(ブラザー・シスター制度)”に近い制度ですが、異なる点は、メンター制度は人間関係の悩み、メンタル面の問題、キャリア形成の相談が中心であるということです。

そのため、日頃の業務で関わりがある上司や同じ部署の先輩はメンターにならないのが普通。「真上ではなく、斜め上の人物がメンターに適任」「同じフロアで違う部署のメンターはいい距離感が築ける」などといわれています。そうすることによって、普段から近くにいる相手に相談しづらい内容を打ち明けられ、メンターとメンティの関係が業務に影響することもありません。

さらにメンター制度によって、メンティとなった社員は、些細な問題が積み重なって大ごとになる前に、心をスッキリさせることができます。不安の軽減は、会社への満足度向上につながります。その結果、離職率ダウンが期待できます。

メンターになった社員が、「会社から一人前と認められた」「メンティから頼られている」と感じて、仕事への責任感や自発性に目覚めるというメリットもあります。メンターがメンティに「数年前の自分の姿」を見出し、自身の成長を実感するという展開も、メンター制度によるプラスの効果となるでしょう。

また、メンターとメンティの部署の枠組みを超えたコミュニケーションが生まれるため、社内の風通しがよくなるというメリットもあります。そして、メンティだった社員が数年後にメンターとなって後輩の相談に乗ることで“メンタリングチェーン(メンティがその後のメンターになるサイクル)”が形成され、社内の人間関係がつながっていくことも考えられるのです。

メンターに向いているのはどんな人物?

新卒社員向けのメンターは、入社3年目以降の若手社員が適任といわれています。年齢が近い方が気軽に悩みを打ち明けられる一方で、経験が足りないとちょうどいい助言ができないため、ほどよい年齢差が求められます。相談内容は、学生時代とは異なる社会人の意識、仕事への責任、会社と個人の関係性、人間関係などが中心になるでしょう。

入社数年後のメンティに就くメンターも、同様に数年キャリアが長い社員が担当。キャリアを積み、転職が頭をよぎっているメンティには、社内でのキャリア形成について説く機会が多いでしょう。メンターの存在が離職防止に役立ちます。

女性社員向けに、女性管理職がメンターとなり、子育てと仕事の両立、能力向上などの相談に乗るケースも増えています。女性社員のモチベーション向上にも、メンター制度が一役買うことになるでしょう。

なかには経営者がメンティとなり、恩師、引退した元上司、異なる業種の先輩経営者などがメンターになるケースも。経営者ならではの苦悩、孤独な心情をメンター制度によって緩和されることで、実務に集中できる環境が手に入ります。

若手社員がメンターとなり、経営者や役員に最新流行やITやSNSなどのトレンドを伝える目的でメンター制度を活用している会社もあります。女性社員が経営陣のメンターとなり、子育てやワークライフバランスに関する情報を伝え、社内の制度作りに役立ている事例もあります。

メンターとメンティのマッチングは、両者の情報を把握している部署、すなわち人事部が主導するケースが主流。マッチング担当者の人選で組み合わせが決まるアサインメント方式、人事部が選んだ複数の候補者のなかからメンティがメンターを選ぶドラフト方式が知られています。

ただし、「仕事ができるから指導も上手い」という図式は成り立ちませんので、メンター制度の人選には注意が必要です。人選する際には、誰もがメンターになれるわけではないことを念頭に置き、適任者を探っていきます。

多様な考え方に触れることを狙って、数人のメンターをローテーションする方式を取る会社もあるようです。メンター制度の期間をいくつかのブロックに区切って、最初はアサインメント方式で次はドラフト方式…と、組み合わせている会社もあります。

メンター制度の問題点は社内ルールでフォローを!

メンティをサポートするのがメンターの役目ですが、否定的な態度、上から目線、自分語りなどは禁物とされています。同じ目線に立って聞き役に徹し、最終的に力になろうとする姿勢を見せることで、信頼関係を築いていきます。また、答えを押し付けず、メンティから導き出すことが求められます。気付きと自発的な成長を促すことができるのが優れたメンターです。

メンターとメンティの面談に特別な決まりはありません。社内でも、食事をしながらでも、両者の仕事やプライベートに差し障りのない方法を取ればいいでしょう。大きな問題がないときでも、定期的に面談するルールをつくっておくと、いざというときに気軽に悩みを打ち明けてもらえる間柄になれます。

メンティが大きな問題を抱えているときは、人事部、当該セクションのトップ、専門家への報告などが必要です。ただし「メンター以外に知られたくない話題」の場合もあるので、事前にルールづくりをしておきましょう。

期間終了でメンターの役目を終えた社員に、再び別のメンティを預けることもあるでしょう。ただしその場合、メンターの通常業務や評価、キャリア形成に影響がないように、会社側の配慮も必要です。

時折、メンターとメンティが強い絆で結ばれるケースがあります。その結果、上司に相談するべき場面で、メンターを頼ってしまうメンティが出てくることも。
また、部下にメンターを当てられた上司が「会社から自分の指導力が足りないと思われている」と勘違いしてしまう事例もあるようです。

メンターの技術によってサポートに差が出る、その逆に愛情が強すぎてありがた迷惑になる、といったデメリットも想定しておく必要があるでしょう。

まとめ

メンター制度を運用するうえでは、社内の理解と適切な運用を心がけなければなりません
そのためには、人事部主導でメンター制度推進チームをつくることも有効です。厚生労働省が示す「メンター導入・ロールモデル普及マニュアル」を参考にしている会社も少なくありません。

制度を関係各所へ周知し、トラブル対策をはじめとする社内ルールを徹底することで、メンター制度は社員をサポートする大きな武器になります。人を育てる企業風土も成熟していくでしょう。

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