MotifyHR

オンボーディング

早期フォローで内定辞退を予防、対策を打つための秘訣を探る!

公開日:2020.12.21

時間とコストをかけて選び抜いた新卒者から内定辞退という言葉が出ることがあります。この言葉は、採用担当者に計り知れない喪失感をもたらします。成長戦略や経営面にも好ましくない影響が及ぶでしょう。辞退者を減らすために早い段階から予防策を講じていきましょう。

なぜ内定を辞退するのか? 就活生の心理を知ることが出発点

内定を辞退されると、採用担当者は徒労感にさいなまれるだけでなく、補充採用へのあせりも出ます。特に少人数を厳選して採用していた企業にとっては、その痛手ははかり知れません。

新卒者に内定を出すまでは、企業が学生を選ぶ側です。ところが、内定を出した後は学生が企業を選ぶ側になるという点が、現代の新卒採用の実情だと言えます。複数の企業から内定を受けている学生も多く、一昔前のように内定を出して学生を囲い込むような考えは通用しません。

学生が内定を辞退する代表的な理由のひとつに「より自分に合った会社から内定がもらえた」という理由があります。内定承諾書に法的拘束力がないことは就活生にとって常識であめため、内定を得た後も就職活動を続ける学生は少なくありません。

会社側が設定する内定承諾書の提出期限が短いケースでも、「とりあえず内定をもらっておこう」という学生が生まれやすくなります。内定をもらうことが目的となっている就活生は、自分に合った企業を選び切れないまま内定に至り、後から「この会社でよかったのか?」と不安になるのです。

他にも「就活中にはなかった悪い噂が聞こえてきた」「大学院に進学することにした」「公務員試験に合格したので」といった理由もよく聞かれます。また、内定式を終え、懇親会や職場見学などを重ねるなかで、「社風が合いそうもない」「思っていた仕事ができない」「会社側に不信感を覚えた」などといった理由で、内定辞退者が出るケースも多いのが実状です。

年末年始を挟むと「帰省時に家族から入社を止められた」という理由で内定辞退にいたるパターンもあります。「留年が決まった」「ずっと断りたかったが伝えにくかった」という理由で入社直前に連絡が来る場合もあります。面接時には「何でもやります、勤務地はどこでもかまいません」と言っていたものの、配属先や勤務先が決まってから「やっぱり無理です」と内定辞退に至ることも想定できるでしょう。

内定期間中に重視すべきはコミュニケーションの「頻度」と「質」

内定辞退を予防するためには、前述のような就活生の思考や心理、起こりうるハプニングなどを知っておくことが重要です。そのうえでコミュニケーションの「頻度」と「質」を意識して施策を講じていきましょう。

内定者との接触頻度を増やすには、内定式や定期的な面談の他に、施設見学会、アルバイトやインターンシップ、課題のやり取り、内定者向け研修会、内定者懇親会などが想定できます。

また、社内イベントや懇親会などへの参加を呼び掛けて、上司や先輩社員と交流してもらうのも有効です。採用担当者以外の社員と接する機会を通じて現場のリアルな様子に触れてもらい、“入社後の自分”を想像してもらうことが、急な内定辞退の予防になります。

ただし、学業の妨げになる恐れもあるため、無理強いするような声掛けにならないように注意が必要です。また、自社のイメージダウンになるようなイベント演出や企画のマンネリ化にも注意が必要です。

接触する機会が増えれば、それだけで心の距離も縮まります。オフラインでのコミュニケーションが難しい場合は、オンライン会議ツール、メール、SNSなどを活用して、お互いの距離が離れないようにしていきましょう。

コミュニケーションの「質」を高めるためには、以下のスタンスがポイントになります。

  • 期待を伝える
  • 内定者の置かれた現状に対して改めてプロファイルする
  • 課題提出やアルバイトの後は適切なフィードバックをする
  • 入社までに意識してほしいポイントについて個別にアドバイスを送る
  • 相談を持ち掛けられたら本音で応じる
  • 会社の将来像を共有する

シンプルではあるものの、折を見て会社のトップが内定者と接触し、握手しながら「〇〇さん、これからよろしくお願いします」と、名前を呼びながら期待を伝えるのは効果的です。トップとの交流は、自社の将来像を意識してもらういいきっかけにもなります。大人数で一斉にやると特別感が薄れてしまうため、少人数の場を設けるのことがポイントです。

面談や懇親会の場では、採用担当者以外の社員に志望動機や内定後の心境を語ってもらうのも効果的です。内定後は、採用面接時とは異なる話が聞けるケースもあるため、内定者との絆を深めるチャンスといえるでしょう。また内定者自身も、自分のストーリーを語ることで、会社で働く覚悟が固まっていくため、内定辞退の確率が下がります。

フィードバックは「正しい評価をしてもらえる」「この会社なら成長できそう」と思ってもらうために欠かせないポイントです。また、相談を持ち掛けられた時は、たとえそれが「別の会社からも内定をもらっていて、どちらにするか選びかねている」という内容であっても真摯な対応を心掛けましょう。取り繕う必要はなく、入社後に「だまされた」と思われることも無くなるため、結果的にいい関係を築けるようになります。

「受容」「承認」「共感」を意識すれば内定辞退率はさらに低下する

内定者と交流する際には「社会人は大変だぞ」「学生気分じゃダメだぞ」などとネガティブなアプローチはほどほどにしましょう。それよりも「楽しい仕事が待っているぞ」「たくさんの人から喜んでもらえる仕事をしよう」など、前向きになれるメッセージを伝えることで、内定辞退の予防につながります。

内定者との会話では以下の「受容」「承認」「共感」を意識することが大切です。

  1. どんな内容でも最後まで聞く(受容)
  2. 「理解しました」という意思表示をする(承認)
  3. 「なるほど」「よく頑張りましたね」と応じる(共感)

手順として、以上の三段階を踏めば、その後、企業側のメッセージが伝わりやすくなります。そして「自分を理解してくれた」「貴重なアドバイスをもらえた」といった感覚が、会社側への信頼となり、内定辞退を防ぐ結果につながっていきます。

内定者とコミュニケーションを取っていくためには、内定期間中からバディ制度を導入するのも有効です。早い段階で採用担当者以外の接点を設け、業務以外のささいな相談ができる相手がいれば、入社前の不安は格段に軽減できます。

「今年も内定辞退者が出てしまうのだろうか」「辞退者は何人になるのか」……と不安になる前に、可能な限りの予防策を講じましょう。長い時間とコストを掛けて採用した優秀な人材が他社に流れていかないようにするためには、内定者の早期フォローが不可欠です。人材確保は会社の未来を司る重要課題であるため、全社の取り組みとして経営陣がリードしていきましょう。

人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
【ニューノーマル世代対応】特別レポート無料ダウンロード
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
【7/27開催】部下のエンゲージメントを高められるリーダーを育成する!管理職のためのマネジメント力向上セミナー MotifyHR
【7/29開催】人材の定着を支援する!離職防止ツールMotifyHR大公開セミナー!
労働力人口の減少により、
 MotifyHR
マンガで分かる「オンボーディング」のはじめかた!MotifyHR導入で新入社員の即戦力化と早期離職防止をサポート!