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内定期間中のフォローを充実させて優秀な人材を確保する!

公開日:2021.8.5

長きにわたって人材採用は売り手市場にありました。コロナの影響によって、一部の業界は影響を受けたものの、その傾向は今後も継続することが考えられます。では、複数企業から内定を受ける学生から“選ばれる会社”になるためには、どんな工夫が必要なのでしょうか。今回は、企業における効果的な内定者フォローについて解説していきます。

いま企業側に求められている内定者フォローとは

内定者フォローは近年ではより重要視されるようになりました。少子化による働き手の減少が進み、売り手優位の採用市場が継続するなか、新型コロナウイルスの影響による不安から、企業選びに慎重な姿勢を見せる学生が増えているためです。早い段階で複数の企業から内定をもらい、「しばらくはどの会社に入社するか」を検討している学生も多いでしょう。

そんななか、学生から自社を選んでもらうには、それなりの工夫が必要になります。内定辞退となった場合、採用にかかったコストや労力が無駄になってしまうため、企業として本気の取り組みをする必要があります。

内定者フォローは、会社側が内定者に望むことと、内定者側が会社側に望むことを明確にし、お互いのニーズを満たす施策を打ち出しながら内容を決めていきます。期間や予算が限られているため、優先順位をつけて取り組んでいくことが重要です。

近頃の若者は「失敗したくない」という意識が強い傾向にあります。また横並び意識も強いため、真面目な学生ほど「入社前に必要な意識を身につけて、周りから後れをとりたくない」と考えています。そのため内定者は、入社後に役立つスキルを身につけるための研修を求めているといえます。

また、新型コロナウイルスの拡散を防止するべく面接のオンライン化が進み、同期の内定者と直接顔を合わせる機会が減少しています。懇親会も気軽には開催できません。同期との交流は、不安解消や帰属意識向上に有効です。内定者をフォローする施策として、SNSを使ったコミュニケーションやオンライン懇親会などを推進することを意識しましょう。

内定期間中は、入社後ギャップを最小限にするべく、選考中に伝えきれなかった会社の実情を伝える格好のタイミングでもあります。具体的な仕事内容、入社年次の近い先輩社員たちの様子、会社のビジョンやミッションなどの情報を発信し、質問や相談を受けたときは、包み隠さず実情を伝えることで信頼関係を築くことが大切です。

優秀な学生ほど早い段階で内定通知を受けています。内定期間がおのずと長期化するなかで、入社に向けて不安を募らせたり、モチベーションが低下したりすることも考えられます。内定者フォローを担当するためには、内定者の不安に寄り添う姿勢が求められます。不安の解消には、会社側からの定期的な連絡が効果的です。

内定者フォローの具体例と効果

企業側が優秀な人材を確保したいのと同じように、学生も「自己成長できる企業に入社したい」「将来性のある企業に入りたい」と本気で考えています。真剣だからこそ慎重になり、その結果不安を募らせることになるのです。

内定通知を受けた学生が気にするのは、次のような事柄です。

  • 職場の雰囲気を知っておきたい
  • 仕事内容について詳しく知りたい
  • 先輩社員との人間関係を築きたい
  • 内定者同士の人間関係を築きたい
  • 社会人としてのルールやマナーを身につけたい
  • 正しい入社先選びができたのか見極めたい

内定者は、採用情報や求人広告に記載されていなかった、深い情報、会社の真の姿が分かる情報を求めています。この場合、職場の雰囲気や具体的な仕事内容を知ってもらうための職場体験、インターン、先輩社員との懇親会などは、実に有効な内定者フォロー施策です。職場の実情を内定者に知ってもらう狙いで、あえて人事担当者や幹部社員がいない状態で、既存社員と内定者による懇親会を行っている企業もあります。

また、前年の社内イベントの動画や写真、新人研修のカリキュラムリストといった些細な情報も、会社の雰囲気を伝えるには十分な素材となります。

一例として、入社年次の近い先輩社員によるリレー日記を内定者フォローに役立てている企業もあります。先輩たちがどんな成果をあげているのか、どんな失敗をしたのか、休日に何をしているのか、ランチに何を食べたか……、といった内容の投稿が、内定者にとっては「入社後の自分の姿」をイメージする材料になるのです。

前述の職場体験・インターン・懇親会は、職場でどんな人たちが働いているのかを知り、入社前から人間関係の下地を作れる点でも有効です。新入社員が早期離職する理由として「人間関係に問題があった」という声は常に上位に上がっています。内定期間中から人間関係の構築をスタートできれば、「受け入れてもらえる」という安心感が生まれ、入社後早い段階から積極的に仕事に関わることができ、離職予防にもつながります。

同期とのコミュニケーションを優先する

内定期間中に同期との接点を増やせれば「不安なのは自分だけじゃない」「一緒に成長していける仲間がいる」という感覚がプラスに作用します。内定者同士の関係構築には、オンラインで実施できるグループワークや発表会企画も有効です。

入社前にスキルやマナーを身につけたい学生に対しては、ニーズに合った研修を企画することが最大のフォローとなります。eラーニングの実施や読んでおいてほしい書籍の推薦などにもニーズがあるでしょう。近頃は、スマホやタブレットは使いこなせてもパソコンを操作できない学生も多いので、PCスキル研修を求めている内定者もいます。

内定期間中から人材育成に着手できれば、内定者は安心して入社日を迎えられ、会社側としてもオンボーディング期間を短縮できるため、両者にとってメリットがあります。

内定者研修に力を入れることによって、自社に対して「成長を支援してくれる会社」という印象が強まるでしょう。

不安解消につながる内定者フォローの流れとは?

内定者フォローは、事前に計画を立てて、担当者と内定者がスケジュールを共有しながら進めていくのが理想的です。会社側の都合で行き当たりばったりで進めると、内定者の負担になる可能性があります。また、いつ連絡が来るのか分からない状態が続くと「自分だけフォローされていないのではないか」「本当に採用してもらえたのだろうか」といった不安につながるだけでなく、内定辞退となる可能性も高まるでしょう。

事前にスケジュールが定まっていると、内定期間中にふとした疑問が生じたとしても「次のタイミングで質問してみよう」と思えるので、必要以上の不安を感じずに済みます。

内定者フォローに使用するツールは、これまでは電話・メール・印刷物などが主流でした。しかし、近年はSNSや各種オンラインツールなどを活用するケースが増えています。ブログや社内メルマガを活用している企業もあります。

コミュニケーションが会社から内定者へと一方的になりがちなツールもあるため、情報が見落とされていないか・誤って伝わっていないかの確認には注意が必要です。

内定者への連絡は、月に1回程度を目安に定期的に行っている企業が多いといえます。いずれにしても、内定者の負担にならない頻度を意識しましょう。月に1回の定期連絡に加えて、懇親会や研修をはじめとする施策を織り交ぜるようにします。どんな施策を実施するのかは、会社側と内定者側のニーズや、コストとの折り合いによって検討してみましょう。

内定者フォローから、入社後のオンボーディングまで、一貫して行えるツールの活用も有効です。

弊社がリリースする「Motify HR」は、内定者に届けたいコンテンツを設定したスケジュール通りに配信する機能や、情報を閲覧していないユーザーへのアラート発信、内定者同士のプロフィール共有、グループチャット機能などを備えています。各種サーベイ、OKR管理、1on1などにも活用可能です。内定者フォローを円滑に行える「Motify HR」の導入を、ぜひご検討ください。

まとめ

売り手優位が続く採用市場において、優秀な人材を確保するためには内定者フォローが欠かせません。内定者が求めるフォローの性質は、時代とともに移り変わっていきます。会社が内定者に何を求め、内定者が会社に何を求めているのかをすり合わせ、お互いのニーズを満たすフォロー施策を丁寧に実行していきながら、入社前から内定者との信頼関係を築いていきましょう。

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この記事を書いた人

HR BLOG編集部

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