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若手社員の離職を防ぐにはコミュニケーションの活性化が最重要!

若手社員の約3割が、入社3年以内に離職しているという現状をご存知でしょうか。労働人口の減少が深刻化する現代において、優秀な人材の確保は企業にとっての重要課題です。若手社員が離職を考える理由や、コミュニケーションを軸にした離職防止策を探っていきましょう。

離職予防は社員のニーズを知ることから始まる

「何の前触れもなく、ある日突然部下から退職願が出された」「引きとめに成功したと思っていた社員から“やっぱり続けられない”と言われた」。そんな経験をした方もいるのではないでしょうか。社員の離職を察知するのは簡単ではありません。

離職を決断する代表的な理由は、給与が少ない、労働時間や休暇に関する不満、やりがいの欠如などが多いようです。その一方で、育児、介護、入院、配偶者の転勤など、止むに止まれぬ理由で離職にいたるケースもあります。

引きとめられない理由がある場合は仕方ありませんが、会社側の工夫や、社員との協議によって対処できるケースは多々あります。

新卒の新入社員の場合に有効なのが、入社前から行うオンボーディングです。お互いのミスマッチを事前に防ぎ、入社後にはできるだけ早く社内になじめるようなプログラムを組むことで、孤立や疎外感を防止していくことができます。これによって新入社員の早期離職を効果的に防ぐことができるでしょう。
既存の若手従業員についてはリテンションマネジメントによって人材の流出を防ぐ必要があります。
リテンションマネジメントとは、人材を保持し離職を防ぐための施策全般を指す言葉です。賃金をはじめとする労働条件、組織や設備などの労働環境、モチベーションに関わる諸問題、社内のコミュニケーションなどを見直すことで社員を定着させ、離職率を下げることが可能となります。

「社員が会社側に何を求めているか」「どんな生き方をしたいか」など、リテンションマネジメントは、社員のニーズを知ることから始まります。何か一つ片づければ済むような話ではなく、複合的、多角的な取り組みが必要になる場合もあるでしょう。

何から取り組めばいいか判断に迷う場合や、オンボーディングやリテンションマネジメントに取り組んでいるけどうまくいってないときなどは、社内コミュニケーションに力を入れるのが一手となります。会社側は業務や経営のことを丁寧に伝える、上司は社員の現状を知る、社員はいま感じていることを上司や同僚に話せる。そんな状況があれば「突然退職願を出された」という事態にはなりにくいでしょう。

社内コミュニケーションは「対話」を大切に

コミュニケーションを見直そう!と決めたからといって、無闇に社員に話しかけたり、目的もなく交流する時間を増やすようでは意味がありません。シーンや関係性によってコミュニケーションの種類を使い分けることを意識してください。

ビジネスシーンでの基本的なコミュニケーションは、会話(conversation)、討議(discussion)、対話(dialog)3種類に分けられます。

<会話(conversation)>
相手と慣れたり距離感を縮めることが目的です。雰囲気重視で話す内容は他愛ないことで構いません。言葉を交わすこと自体が大切なので、結論を出す必要はなく、対立も不要です。

<討議(discussion)>
何らかの結論や、お互いに納得できる答えを導き出すことが目的です。立場や考えが違う相手と向き合う際には、主張することが必要となりますが、意見の押し付けにならないように注意する必要があります。

<対話(dialog)>
お互いの思いや現状を伝え合って、相互理解を深めることが目的となります。お互いの意見を尊重し合い、立場や役割を明確にしていく際に役立ちます。相手をからの評価を受け入れるスタンスも必要です。

「仕事は見て学べ」「言わなくても分かるだろう」といった感覚が根強い日本では、相手の立場や経験を無視したコミュニケーションに陥りがちです。すなわち、対話が不足しがちだと言えます。

上司と部下、先輩と後輩といった関係において対話が不足すると、「がんばっているのに成果が出ない、評価されない」「成長したいのに何も教えてもらえない」「自分はこの会社に貢献できているのだろうか」といった考えになり、離職のきっかけを生む展開になりかねません。

離職防止策として社内のコミュニケーションを見直す時には、「対話」を意識してみてください。また、若手社員に離職のリスクがないかを察知していくうえでは、中間レベルの管理職が鍵を握ることになるでしょう。負担が極端に増える場合は、フォローする仕組みづくりも必要になります。

コミュニケーションが活性化すれば離職率は低下する

若手社員に離職のリスクがないかを察知していくうえでは、中間レベルの管理職が鍵を握ることになるでしょう。オンボーディングの担当などの負担が極端に増える場合は、フォローする仕組みづくりも必要になります。

若手社員の離職率を下げるためには、オンボーディングに加えてメンター制度の導入も効果的です。若手社員は、メンターとなった年齢の近い先輩社員とコミュニケーションを取ることで、仕事上の問題を解決していくことができるでしょう。メンターがロールモデルとなることで、数年後のビジョンが見えるようになり、会社への定着につながることも期待できます。

現場レベルで社員と接触することがない会社の上層部からも、経営の在り方や企業理念などを発信し、オープンなスタンスを取っていくことも効果的です。そうした情報を頻繁に発信し、会社と社員の距離を縮めていくことも、一つのコミュニケーションの形となるでしょう。

同時に、会社側が「離職率を下げる職場環境づくりに取り組みます」と宣言し、社内にアピールしていってもいいでしょう。その結果、離職率低下を目指すことが全社的な取り組みとなり、よりよい職場環境の実現に向けて現場レベルでの動きも生まれてくることが期待できます。

会社側と現場が両輪となって、社内コミュニケーションの質を上げられれば、離職率低下につながるはずです。また、ウェブサイトなどを通じて、離職率低下への取り組みをアピールできれば、社外からの監視の目も加わって結果が出やすくなるでしょう。そして、実際に離職率を押さえられたときは、「働きやすい会社」としての評価が高まり、就職希望者が増えて優秀な人材を採用しやすくなるというメリットも期待できます。

まとめ

入社前からオンボーディングなどで若手社員と適切なコミュニケーションを取り、信頼関係が結ばれていれば、離職を考えたとしても早い段階で相談を持ち込まれるはずです。社員を引き留めるのも、対話のコミュニケーションが鍵になります。「とはいえ、コミュニケーションを上手く取る方法に困っている」という場合は、HRテックの導入を視野に入れてみるのも一手。特定の従業員に大きな負担をかけずに人材育成が可能になります。例えばMotifyHRなどは、従業員同士のコミュニケーションの活性化はもちろん、オンボーディングや1on1ミーティング、エンゲージメントサーベイなど多くの機能があり、これだけで人材育成の課題をクリアできます。

コミュニケーションを重視した社内風土の醸成が、従業員の離職率を下げるために重要な方策。ぜひ自社に合った方法を見つけてください。

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