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離職防止の取り組みは社員のニーズに沿ったリアルな施策を

人材の流動化が進み、今や転職はステップアップの手段として当たり前のものになりました。しかし会社側の離職による損失は計りしれません。離職率の高さはそのまま企業力の低下につながります。離職率の低い会社では、実際にどんな施策を行っているのでしょうか?

賃金アップには限界が…。では企業は何をすればいい?

少子化や団塊世代の定年によって労働人口が激減し、今や就職・転職は完全なる売り手市場です。優秀な社員を採用するのが難しくなっているだけでなく、入社した社員が労働条件のいい会社を求めて転職するのを食い止めるのも容易ではありません。

「来る者拒まず、去る者追わず」で、離職を放っておくと大変なことになります。辞めた社員が抱えていた仕事は、会社に残された別の社員に割り振られるでしょう。その結果、負担が増えた社員は不満を募らせ、それが新たな離職のきっかけとなり…。結果的に離職の悪循環が生じることになるのです。

しわ寄せによる負担を強いられるのは、人より多めに仕事をこなせる能力の高い社員や、責任感の強い社員であることが多く、結果彼らまで離職を考えるようになってしまうかもしれません。離職を放置しておくと、大事にすべき優秀な人材まで流出してしまうリスクへとつながるのです。離職希望者の悩みを把握し、会社や仕事に何を求めているのかを知ることで、企業の弱体化を防ぎましょう。

社員が離職を考える理由はさまざまです。給与、休日、残業、業務過多など「労働条件」が理由なのか、人間関係、安全性、衛生面などが問題となる「労働環境」が理由なのか、成長を実感できない、仕事内容に興味が持てない、会社の将来性に不安があるなど、理由次第で対処方法は変わっていきます。

近年は給与に関する不満以上に、労働時間や休日、人間関係などを理由とする退職者が増えています。給与アップには限界もありますし、「大変な仕事だから給料を上げる」というだけでは、離職を防ぐことはできないのが現状となっています。

では何をすべきか?それが、現代の企業に問われているといえるでしょう。

離職率を下げた思い切った実例の数々

離職防止の施策について、実際に行われて効果が認められた事例をいくつか紹介していきます。

<ソフトウェア開発業・S社>
社員が人事設計を行う「ボトムアップ型人事」を採用。社員たちが自ら仕事の仕組みをつくったことによって自律性が高まり、離職率が大幅にダウンしたそうです。ライフスタイルに応じた働き方も推進され、在宅勤務制度、副業の自由化、生産性を重視する業務フローなども定着しました。

<飲食サービス業・T社>
無断残業や休日出勤を原則禁止とし、必要なときは上長に報告する方式に変更しました。労働条件に関する不満が減り、時間内に仕事を終わらせる意識も根付いたことで、業務のスピードもアップすることに。

<食品メーカー・K社>
「仕事は見て覚えろ」が常態化していましたが、新人教育を先輩社員とのマンツーマン制度に変更。社内のコミュニケーションが活性化するきっかけになったそうです。また、教育期間中に目標設定を行ったことで、仕事への意欲も増し、離職率の低下に好影響があったそうです。

<不動産業・L社>
社内アンケートで、教育や研修へのニーズの高さが判明したため、部門や世代別にさまざまな研修を導入しました。研修後に、それまで以上の結果を出す社員が出始めたことで、周囲の社員も奮起する展開となり、社内に活気があふれるようになりました。

<アパレル販売・H社>
残業時間をゼロにした社員に、15,000円の手当を支給する制度を導入したところ、社員の平均残業時間が15%ほど減ることになったそうです。労働条件が好転したことで、一人当たりの売り上げも3%以上アップし、また新卒採用の応募も4倍になりました。

<化粧品メーカー・S社>
若手社員が上司のメンターになる「リバースメンター制度」を採用し、ジェネレーションギャップの打破に取り組みました。上司と部下のコミュニケーションが円滑になった他、若手社員が抱えている仕事上の問題を、幹部層も把握できるようになりました。

<スマホアプリ開発業・D社>
社外ジョブローテーション制度を実施し、他社への留学を推奨。自社の特色や強みを再発見できることになり、仕事の面白さややりがいに気付くことができるようになったそうです。

<ウェブマーケティング業・G社>
社員のニーズを探って福利厚生の充実を図り、軽食無料化を実現しました。他にも、サッカー観戦のためにサッカー休暇、夏場に連続休暇を取れるエンドレスサマー休暇などの制度も採用しています。

紹介した実例の他にも、形骸化した制度の撤廃や見直し、従業員同士で貢献度を評価しあう「ピアボーナス」制度、レクリエーションによる部署間のコミュニケーションの促進などを実施している企業もあります。

いずれの施策も、社員のニーズを探るなかで、「この会社で働くことで得られる満足度、納得感」などに焦点が当てられているのが特徴です。自社の社員が何を求めているかを正しく知り、社員がイメージする理想の働き方が実現できるような施策を用意することが、離職率ダウンにつながっていきます。

離職しそうな社員が発するサインを見逃すな!

他社の実例を参考に、自社流の離職防止策を練ることも大事ですが、その前に「辞めると言いだしそうな社員」の特徴を知っておくことも重要です。近頃ミスが増えた、失敗を反省しない、仕事を他人任せにしがち、あいさつに元気がない、といったサインを見逃さず、上長がコミュニケ―ションを取っていくことが離職予防の第一手です。

離職リスクのある社員とコミュニケーションを取るなかで、仕事や職場についての不満が明らかになってくることもあるでしょう。聞きとりをするだけでも「話を聞いてくれる人がいる」という安心感から、離職リスクは軽減されます。ただし、不満を完全に解消できないケースでは、事情を説明し、対話を通じて現状に納得してもらうことが大事になります。

定期的なストレスチェックやカウンセリングで、心理状態の移り変わりを知ることも、離職リスクのリサーチ方法となります。生産性アップやモチベーションコントロールに関わる情報も手に入りますので、実施する価値は高いでしょう。

まとめ

新卒者は、学生時代とのギャップや働くことの厳しさに適応できない戸惑いから、離職にいたるケースもあるでしょう。入社2~3年目であれば、成長を実感できないことへの苦しみや将来への漠然とした不安が、また、結婚を控える年代や、育児中の社員であれば、収入や家族との時間などが離職を考えるきっかけになるかもしれません。

自社の社員の傾向や、引き留めたい層に焦点を合わせた、リアリティのある離職防止策を講じて、人と企業を成長させていきましょう。

この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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