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オンボーディング

オンボーディングの意味とは? 具体的な行動例を示しながら解説

公開日:2021.7.20

オンボーディングの重要性は今や、企業を経営するうえでよく知られていることです。しかし、オンボーディングとは実際にはどのような意味を示し、具体的にどのようなことを行うのでしょうか。
ここでは、オンボーディングについて解説し、その具体例を示しながら解説していきましょう。

いち早く会社に慣れ、即戦力として育てるための教育プログラム

オンボーディングを簡潔に表現すると、「早く会社に慣れてもらい即戦力化するための施策」をいいます。on-boarding(飛行機や船に乗る)という英語から派生した言葉です。かつては、船や飛行機に初めて乗る乗組員が早く環境に慣れるようにレクチャーすることを示した言葉だったのですが、それが転じて、初めての環境に慣れ活躍できるような育成プロセスをオンボーディングと呼ぶようになりました。

企業においてのオンボーディングは、主に新入社員に向けて行われます。新社会人として新たな環境に慣れてもらいつつ、社会人としてのマナーを教えたり、オリエンテーションで同期との溝を少なくしたりといったものが一般的です。また、中途採用者に対して既存の既存社員とのアイスブレーキングを設定するなど、会社の独自ルールを教えるものが一般的なオンボーディングとして挙げられます。

オンボーディングを行うことは企業側・従業員側、双方に意味とメリットがある

オンボーディングを行うのは、新入社員が組織になじみやすくなり、安定した状態で教育をすることができるからです。また、中途採用者は企業という組織に溶け込むことで、前職で培ってきた能力を十二分に発揮させ、即戦力として働くことができます。

このことは、企業にとっても、従業員本人にとっても大変大きなメリットです。

離職率を減らす

オンボーディングを行うことによって、離職率の減少が期待できます。なぜなら、早期離職の兆しを発見できるからです。早期離職は、企業と労働者の条件の食い違いや仕事上でのすれ違いなど、企業が働く側の希望やサインを読み取れないことが理由とされています。こうした問題は、場合によっては上層部への相談や訴えかけによって解決することが可能です。しかし、実際にはほとんどが相談できない環境に悩んだまま早期退職の道を選んでおり、実際に相談したという人は多くありません。

オンボーディングを行えば、上層部に対して問題の報告や相談がしやすくなり、離職率を減らすことが可能です。特に早期離職しやすい若者を会社に定着させることができるので、企業としてはそれだけでも大きなメリットと言えるでしょう。新卒の実に30%前後が早期離職をする時代、オンボーディングでそれを防ぐことができれば、人員を成長させるという意味でも、受け入れる側の現場の負担減少という意味でも有効です。

もちろん、働く側からしても、オンボーディングによって精神的負荷を大きく減らすことができます。

結果的にコストダウンに

オンボーディングには当然コストがかかりますが、総合的な見方をすればコストダウンにつながります。それは離職率の低下が期待できるからです。

人を1人雇うためにかかる費用は非常に高く、当然採用フローにもかなりのコストがかかります。しかし、オンボーディングによって離職を事前に防ぐことができれば、実質的なコストダウンが可能でしょう。もちろん、オンボーディングによって中途採用者がポテンシャルを発揮することができたのなら、利益にも大きく影響するため、そういう意味でもコストダウンを期待できます。

従業員側も職場になじみやすい

オンボーディングは、従業員側から見ても大きなメリットがあります。オンボーディングの最初に既存社員との交流が設定されていればぐっと職場になじみやすくなり、同僚との会話がしやすくなったり、相談しやすくなったりします。

右も左もわからない環境で働くのはつらいものです。特に人間関係がつくれるかどうかは、業務内容にかかわらず、多くの社会人にとっての問題となっています。その点をオンボーディングという形で企業が組織的に解決することは、従業員にとっても心身ともによい影響となるでしょう。

仕事を覚えるのがはやくなる

オンボーディングには、会社に慣れるだけではなく、簡単な仕事のレクチャーも含まれます。最初に専属的に仕事を教えてもらうことで、「仕事中で忙しそうな先輩に声をかけづらい」という状況が発生しにくくなり、教える側も、自分の仕事が忙しいからといって悩んでいる新入社員を無下に扱わずに済みます。

また、オンボーディングによって新入社員同士の横のつながりが強くなり、お互いに何か悩みがあったときに相談しあったり、重要な情報を共有しあったりすることが可能。これによって、新しい仕事を覚えるのが早くなり、個人に限らず、組織としての成長も早くなることが期待できます。

オンボーディングのために行うべき行動とその意味

オンボーディングを行う意義については前述したとおりです。こういった高い有用性を鑑みて、実際に多くの大企業がオンボーディングや類似した制度を取り入れています。しかし、いざオンボーディングを取り入れようとすると、多くの準備が必要になります。

次に、オンボーディングを行う際に受け入れる側が取るべき行動と準備、それぞれの意味を解説していきましょう。

準備をする - 教える側に不備がないように

オンボーディングを行うにあたって、非常に重要なのが準備のフローです。具体的にどのような流れでオンボーディングを行うのか、そのためにはどのような人員の手配が必要なのか、そして新入社員への周知はどのように行うのかなど、事前の準備をなるべく綿密に行っておきましょう。

特に気を払っておきたいのが、オンボーディングをする側、すなわち既存社員に対する指導です。なぜなら、受け入れる側に不備があると、新入社員側は不安に駆られてしまい、オンボーディングの効果が薄くなってしまうからです。そのため、どのようにオンボーディングを行うのか、指導の際の留意点などは必ず周知しておきましょう。

また、オンボーディングの前に事前の打ち合わせとして、新入社員とあらかじめ顔合わせをしておくのも重要なポイントの一つです。特に上司となる人物と新入社員を引き合わせておくことによって、オンボーディングを行う際にコミュニケーションが取りやすくなり、よい成果をもたらしてくれます。

受け入れる姿勢を示す - 良好な関係を築くため

オンボーディングを行ううえで重要なのが、企業全体が「新入社員を受け入れる」という姿勢を示すことです。新入社員の側からすれば、働く前から自分を受け入れてもらえるかどうか、非常に不安を感じるでしょう。その不安は、入社初日になったときにピークを迎えるはずです。そこで企業全体が受け入れるムードを見せることによって、その緊張と不安を一気に和らげることができます。

重要なのは、「自分たちは味方であり、入社してくれたことを感謝している」ということを伝えること。雰囲気で伝えるのはもちろん、実際に言葉で伝えるのも重要です。また、入社時に配布する社員手帳などでもそうした雰囲気を伝えることができます。こうすることで、組織と新入社員が良好な関係を築くことが可能となり、従業員は企業に対して愛着を持つことができます。

共通した目標を持つ - お互いに期待外れにならないために

目標を持つことは重要です。目標がなければ人は努力することができませんし、努力の方向を定めることもできません。よって、オンボーディングの際には新入社員に目標を決めてもらいます。ただし、目標を決めるときは、企業の目標を意識したうえで決めてもらうようにしましょう。

企業の目標をあらかじめ知っておくことで、企業がメインとする目標と、個人個人が意識する目標をすり合わせて目標を定めることが可能になります。こうすることで、お互いに同じ目標を向き、高いモチベーションを持って仕事にあたることができます。

また、あらかじめ企業が求めるべき目標を伝えることによって、企業が労働者に求めること、労働者が企業に求めることをそれぞれ伝えることができます。お互いに求めることを開示することで、期待外れという状況にもなりにくいのではないでしょうか。

教える人と教えられる人を明確に - いつでも相談できる人がいる

オンボーディングは、入社して実際に働き始めれば終わりということではありません。新入社員が会社に完全になじみ、企業の一員として振る舞うことができるまで続くのです。そのため、実行中に新入社員は実際の業務に就くことになります。

いくら事前にオンボーディングでトレーニングがあったとはいえ、すぐさま実務を完璧にこなすことができるわけではありません。時に、仕事についてわからないことが出てくることもあるでしょう。そんなときに新入社員を導くのが、既存社員の役割です。その際のポイントは、教える人を決めておくという点です。

いつでも新入社員の質問に答えられる人がいれば、新入社員は迷ったときに頼る先を固定することができます。こうすることで、既存社員側は自分の仕事としてある程度心の準備ができ、、新入社員側は悩んだり孤立することなく質問を投げかけることができるのです。

まとめ

オンボーディングとは、会社という組織内の従業員という肩書に慣れるためでもあります。実際に行う内容自体は企業によって異なり、それぞれの企業が工夫を凝らして設定しています。

オンボーディングを行うことにより、新入社員が会社という組織に慣れてモチベーションをあげやすくなっていきます。それに伴って各人のスキルが高まり、会社も徐々に強くなっていくのです。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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