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オンボーディングが早期退職を防げる理由とは?効果から具体的対策まで徹底解説

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企業にとって、入社早々に社員が退職してしまうパターンは実は少なくありません。また、時間やコストなど、さまざまな面からマイナスの影響を受けることもあります。しかし、適切にオンボーディングが実施できれば、新入社員の早期退職を防げることが可能です。そこてせ、今回は、早期退職を防ぐためのオンボーディングの効果や事例などをご紹介します。

オンボーディングとは?その目的

オンボーディングとは簡単にいうと、会社に新しく入社した人材に対して行う指導プログラムのことです。新入社員が早く組織の一員となり、活躍できる人材へと成長を促す仕組みのことです。

新卒入社の社員に対して行う研修やオリエンテーションのように、短期間で集中的に行うプログラムとは異なります。中途も含めた全ての新入社員に対して、継続的にサポートするものです。

オンボーディングの大きな目的は、「新しく組織に加わった社員を定着させ、離脱を防ぐ」ことにあります。厚生労働省による平成30年の「新規学卒就職者の離職状況(平成27年3月卒業者の状況)」の調査によると、新規の学卒就職者が就職後3年以内に離職する確率は3割以上の状況が数十年以上つづいています。

早期退職の理由とは?

早期退職の理由は、下記の4つに大きく分けて考えられます。コミュニケーション不足だけでなく、そもそも働いている条件に対して不満があるケースもあるため、詳しく理由を知りましょう。

  1. 労働条件(給与、休日休暇、勤務地)への不満
  2. 企業に対するエンゲージメントの低下(上司や先輩との人間関係が構築できない)
  3. 業務内容への不満(やりがいがない、楽しさを感じない)
  4. 成長実感に乏しい(評価制度が伝わっていない、目標がない)

会社に対する不信感や自分の疑問が解決されないときに退職につながるといえます。

オンボーディングを行う際のポイント

実際に早期退職を防ぐたのオンボーディングを成功に導きたい場合、どのような点に注意すればよいのでしょうか。ここでは、そのポイントをご紹介します。

自社の課題を把握し、目的を決める

自社にとって、「なぜオンボーディングが必要なのか」「オンボーディングすることで何を改善したいのか」を十分整理することが必要です。そのために企業は、自社の業務構造を改めて見つめ直し、分解、理解し、問題点を浮彫りにしておきましょう。その上で、その課題、問題点を解決できるオンボーディングプランを作成、共有し、定期的な効果確認と見直しを行うことが重要です。

現在の従業員の課題を把握する

アンケートや面談の実施で、なかなか表面的にはわからない従業員の不安や不満、悩みを把握することも重要です。新しく入社した社員は、入社3カ月程度でモチベーションが下がる傾向にあります。そのサイクルを踏まえたうえで、早めのオンボーディング計画をたて、従業員の課題を把握できる策を練ることが必要です。たとえば、アンケート結果の集積と分析、管理者からの定期的なコミュニケーションが有効です。

将来的にどうなって欲しいのか伝える

従業員に対して、今後どのような人材になってほしいのか、どのようなスキルを求めているのかなど、将来的なゴールを設定し、伝えることが大切です。将来的必要なものに加えて、今何が最も考え方やスキルとして必要なのかが共有できます。その上で、短期間に区切った目標を設定することが大切です。

オンボーディングで想定されるメリット

オンボーディングによって得られる効果、メリットは大きく分けて以下の3点が挙げられます。

1 退職理由となる課題の解決

個人が悩みとして抱えやすい課題は、コミュニケーションによって改善できます。希薄な人間関係、会社に馴染めていないという不安感、それに伴う会社や上司、先輩に対する信頼感の欠如なども上司による対話やアンケートなどで把握可能です。

2 早めに業務を覚えてもらいやすい

業務の流れ、目標達成までのプロセスを明示できるため、業務理解が進むため、早期の戦力化が実現可能です。

3 採用コストを抑えられる

オンボーディングは、会社や個人に対する不満を解消する手段の1つです。そのため、退職を防ぐこともでき、結果的に採用コストの削減につながります。

オンボーディングの事例

ここでは、オンボーディングの活用事例をみていきましょう。自社のオンボーディングの方法の参考にしてみてください。

コネヒト株式会社の事例

コネヒト株式会社は入社後90日間を特に重視しています。とくに「クイックウィンの支援(長期目標を見据えて、短期・中期の成果を目指す)」では、その人に合わせた課題設定を行っている点が特徴です。

日本オラクル株式会社の事例

日本オラクル株式会では、オンボーディングとして、新入社員の中から営業社員向けに「5週間研修」を実施しています。現場の上司だけでなく、ナビゲーターやサクセスマネージャーがつき、全社的に新入社員をサポートする環境を作っている状態です。

大手人材系企業の事例

会社全体と所属部署でそれぞれオンボーディングを実施しています。たとえば、全社では「入社前の人事によるMTG、会社概要・事業内容の説明、各種マニュアルの提示、歓迎ランチ、入社から1カ月のスケジュール提示、目標設定」などを実施しています。対して、所属部署では「歓迎会、定期的な面談、フィードバックするグループを用意、メンター」など自分にあったオンボーディングを見つけやすいといえるでしょう。

適切なオンボーディングが早期退職防止のカギ

オンボーディングは、社員の早期退職を防止する効果を持つ優れた方法といえる反面、適切なでなければ、マイナスの印象を従業員に与える可能性もあるといえるでしょう。そのため企業は、オンボーディングを実施する前にしっかりと目的や成果などを明確に設定し、自社に即したやり方を決めておくことが重要です。

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この記事を書いた人

HR BLOG編集部

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