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オンボーディング

中途入社者へのオンボーディング施策、実行できていますか?

公開日:2021.7.12

新卒採用者へのフォローの一環として、オンボーディング施策を活用する企業は年々増加しています。また、中途採用者へのオンボーディング施策も同様に実施しているという企業も増加傾向にあるようです。

中途採用者へのオンボーディングには、「即戦力人材として採用したものの、思うように活躍してもらえない」という企業側の悩みがあります。そして、中途採用の方も「経験者として期待されすぎたために、プレッシャーを感じ実力が発揮できない」という悩みを抱えています。そこで今回は、双方の問題を解決するためのオンボーディング実施の方法を解説していきます。

なぜ中途採用者にもオンボーディングが必要なのか

オンボーディングとは、新しく入社した社員が職場に慣れ、いち早く実力やスキルを発揮できるようにするための受け入れプロセスのことです。その対象者は新卒社員に限らず全ての社員です。
そして、中途採用者のオンボーディングが注目を集めている理由は、「中途採用者の定着率を、とにかく向上させなければならない」という企業の課題があるためです。実際に、日本の労働者数は減少し続けています。また、スキルをもった人材を獲得したとして、会社の耐性に問題があればすぐに退職となることも少なくありません。

また、近年の変化として、慢性化した人手不足により中途採用がより積極的に行われるようになりました。しかし即戦力を見込まれて入社した中途採用社員であっても、今までと異なる環境下においてすぐに実力を発揮することは、できないと想定されます。そのうえ既存社員からの適切なサポートがなければ、仕事がスムーズに進められず、早期離職となることもあるでしょう。それを防ぐための方法として、オンボーディングが期待されています。

オンボーディングが中途採用者の定着率向上に効果的な理由

中途社員に対するオンボーディング施策によって、企業に対する定着率が上がる理由は、大きく分けて3つあります。

即戦力化を促すことができる

オンボーディングによって新しい職場に早く慣れ、安心して仕事に取り組めるでしょう。実際に、能力を発揮するまでには早くても半年と言われているものの、オンボーディングが上手くいけば1カ月などの短期間で発揮してもらえるようになります。

職場におけるストレスの軽減

新しい人間関係や職場環境の中に身を置くことは、例え経験豊富な中途社員であってもストレスを感じるものです。オンボーディングを行うことで、新しい環境にできるだけ早く馴染むことができるため、ストレスの軽減につながります。

エンゲージメント向上に有効

オンボーディングの実施によって早く職場に慣れ、力を発揮できるようになれば自ずとモチベーションや意欲が高まり、エンゲージメントの向上にも繋がります。エンゲージメントの向上が叶えば、退職率も低下します。

中途採用者にオンボーディング施策を始めるタイミング

オンボーディング施策を実施するタイミングは、いつからが適切なのというと、多くの企業において、入社後1ヵ月以内というタイミングが最も多いというデータがあります。またどの程度の時間をオンボーディングに割いているかについては、外資系では2~3カ月、日系企業では1カ月以内となっています。

このようなデータがある一方で、オンボーディングを始めるタイミングとして理想的なのは「入社前」ともいわれています。以下では、入社前から入社後数か月に渡っての実施が理想とされるオンボーディングの手順についてみていきましょう。

入社前

入社前から企業の人事部などとコミュニケーションを取った人と取らなかった人を比較した場合、入社後のパフォーマンスに大きな差が生じたというデータがあります。そのため、内定後かに入社前にわたって中途採用者との関係構築を図ることが望ましいことがわかります。新しい会社に対する不安などをできるだけ解消することに努め、仕事の量や内容なども予めしっかりと共有をはかりましょう。

入社初日

具体的な業務を説明し、今後の研修スケジュールなどを確認しましょう。ランチや飲み会・懇親会なども、企業側の歓迎の気持ちを表せる有効な取組といえます。加えて、1to1などの取り組みなどを取り組んでみてもいいでしょう。

社後数か月

入社後は、面談や導入研修・OJTなど、企業によって必要な内容は異なると思いますが、どのようなケースにおいても、実施後数カ月単位でフィードバックを行うことをおすすめします。フィードバックによって社員が抱える問題、課題などが明らかになるだけでなく、応じた対策も練ることで改善していくことが可能です。

オンラインで行うオンボーディング

新型コロナウイルスの影響により、オンボーディングであってもオンラインで実施するケースも増えてきたといえるでしょう。業務の共有や内容など、情報を伝えるにはオンラインは確実ではありますが、親しみやすいコミュニケーションはなかなか取りづらいものです。

オンライン上でのデメリットを解消するために、例えば近い経歴や似た資質を持つ社員同士を同じチームに配属したり、リーダー的な人を必ず加えたりするといった工夫が必要です。場合によっては、通常のオンボーディング研修よりも丁寧なグルーピングやプランニングが必要となるでしょう。

馴染みやすい環境を整えることがカギ

中途採用者に対するオンボーディングでは、メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングで関係性を構築しながら、ランチ会や歓迎会、交換日記なども実施し、中途採用者が既存社員に馴染みやすい環境を整備することがカギになるはずです。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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