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転職が普通な時代だからこそ取り組みたい、中途採用者にも「バディ制度」が有効

公開日:2020.12.25

新入社員に戦力となってもらうことは、企業にとっての重要課題の1つです。しかし、新卒社員のオンボーディングはうまくいくのに、中途採用社員ではうまく活用できない……そんな悩みを抱えている企業もあるのではないでしょうか。そういった課題を解決するためにバディ制度を活用してみましょう。

過度な期待による中途採用者の追い詰めはNG

企業側から中途採用者に対して、「前職で培ったノウハウやスキルを生かしてもらえる」と期待する企業は少なくありません。しかし、中途採用した社員が即戦力として活躍できないどころか、いつまで経っても自社になじんでもらえない、というケースもあり得ます。

中途採用者自身は、新しい職場で「いち早く結果を出して周りから認められたい」という思いを持って入社しています。しかし、既存社員からの「お手並み拝見」といった視線が集中し、即戦力として期待されていることが中途採用者にとってプレッシャーとなるケースはよくあるといえるでしょう。

また、本人の意識やスキルと、会社側が求めるレベルにギャップがあると「こんなはずじゃなかった」という思いが募り、ストレスが蓄積されていきます。場合によっては早期離職につながってしまう可能性もあるでしょう。

慣れない環境ではスムーズに仕事をこなせるケースの方が珍しいといえます。たとえ前の職場で活躍していたとしても、会社が変われば仲間もルールも一変するため、前と同じようにいかないと想定できます。受け入れる側も中途採用者自身も、その認識を誤ると「何かがおかしい」と思い悩むことになるでしょう。
例えば、以下のような悩みをもつ中途採用者は多いといえます。

  • “これくらいわかるよね”という空気があるため、社内で質問がしにくい
  • どんな活躍が評価につながるのかがはっきりしない

中途採用者が抱える問題は、企業側によるものが大きいといえます。たとえば、同業種からの転職であっても、知識やスキルのすり合わせは必要です。どのような環境でも、会社側から発信しなければ、業務の進め方、社内ルール、会社が求める価値観などは伝わりません。また、どんなことでも気軽に質問できるような風土や雰囲気がなければ、中途採用者が身構えてしまうのも無理はないといえます。

社会人としてのマナーや業界の常識などは知っていても、自社の企業理念や社内ルールを知ってもらうという面では、中途採用者にも新卒社員と同じようなオンボーディング施策が必要です。特に、リーダーとしての役割を期待されて入社した中途採用者であれば、自社に関する重要な情報は、早い段階で知っておいてもらうことを意識しましょう。

新卒採用向け施策の定番・バディ制度は、中途採用者にも有効

中途採用者向けのオンボーディング施策としては、以下の内容が考えられます。

  • 社内イベントの活用
  • 近い時期に入社した中途採用者同士の懇親会
  • 年代や立場が近い者同士の交流

部署やキャリアの垣根を越えた横のつながりを通じて、自社への帰属意識を自然と高められるでしょう。

また、バディ制度も有効です。本来バディとは、命の危険がともなう海中で常に二人一組で行動する「潜水士のコンビ」を指す言葉です。企業では、新入社員がいち早く会社になじめるように、入社年次の近い先輩社員が手助けをする仕組みとして、新卒社員を対象に導入されることが多くなっています。しかし、バディ制度は、中途採用者に対しても助けになる仕組みだと言えます。

例えば、上司や現場の教育係に尋ねるのがためらわれるような些細な質問も、バディであれば気軽に聞くことができます。業務に直接関係のない事柄や入社後に感じている不安、人間関係など、中途採用者がバディに気兼ねなく尋ねられる状態があれば、安心感を得られるでしょう。

加えて、新入社員とバディの間には、会社側や上司が介入しないことが理想です。様子を見守り、中途採用者が能力をより発揮できるように、程よい距離感で必要に応じてフォローしていきましょう。

研修やOJTでは伝えきれない情報を、バディに託せることもバディ制度のメリットです。また、新卒社員と違って前の勤務先で培ってきた知識やスキルもあるため、中途採用者とバディが刺激しあうことで、新しいアイデアが生まれることも期待できます。

テレワークが中心となった企業では、中途採用社員が自社への帰属意識や社員との一体感を感じにくくなっています。そのため、既存社員以上に孤独になりがちです。テレワークの課題とされる孤独感を解消するためにもバディ制度は有効です。

中途採用者にこそオンボーディングが必要

バディ制度も含め、オンボーディングを意識する場合、同期の中途採用者を対象とした研修会の開催も有効です。中途採用者は「同期意識」が芽生えにくく、それがエンゲージメントに好ましくない影響となるケースもあります。そのため、研修会場では中途採用者同士の交流が生まれることを期待した企画を進めていきましょう。

オンボーディングの基本として、適切なフィードバックや上司との定期的な面談なども、中途採用者が自社になじむまでは新卒社員と同じような頻度で行うのが望ましいといえます。やり取りを通じて、信頼関係が築ければ、中途採用者も自分の能力を発揮して会社に貢献しようと思えるようになっていくためです。また、本人の希望にそったキャリアプランを立案することも早期離職の予防になります。

オンライン会議では、議長や上司が中途採用者を孤立させないように気を配り、「自分が参加する必要はあっただろうか」と思われないようにすることが大切です。

そして、中途採用者を受け入れた企業側が「放っておいても大丈夫」「いつか自然に慣れるだろう」という姿勢でいることが最大の問題です。百戦錬磨の経験を持つような人物でも、オンボーディングを誤れば早期離職につながってしまうこともあります。

リモートワークが進み、直接やり取りする機会が減っているからこそ、コミュニケーションの重要度は増しています。中途採用者にいち早く会社になじんでもらうだけでなく、本来の能力を存分に発揮してもらうためにも、バディ制度を含めたオンボーディング施策を講じていきましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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