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安定的に成績を上げ続けるための「コンピテンシー」とは?

社内の人材育成や評価基準、採用面接などに活用されている「コンピテンシー」。
職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性のことです。
今回は活用の中でも、仕事のできる社員を明らかにするための「コンピテンシー評価」について見ていきましょう。

個人の資質特性を見直す「コンピテンシー」

「コンピテンシー」とは、業務遂行能力の高い人物(ハイパフォーマー)に共通する行動特性を意味します。
例えば、商品やサービスの知識は多くないのに、成果が他の人よりも突出している人です。
その人は「コンピテンシー」が高いといえるでしょう。
組織が「コンピテンシー」を実務で活用するには、導入する目的や分野ごとに具体的なモデルを設定することが重要です。

コンピテンシーの研究機関「スペンサー&スペンサー」は、コンピテンシーを達成行動、管理領域、知的領域、などの6つの領域と、チームリーダーシップ、柔軟性、組織、コミットメントなどの20の項目に分類した「コンピテンシー・ディクショナリー」を発表しています。
このモデル化には、職種・階級に応じたものにすることが必要で、対象となる部署の単位が小さいほど、実際の行動モデルとして反映されやすくなります。

はじめに、モデルを作成したい単位の中で優れた人材確認を行い、その従業員にヒアリングします。
偏りをなくすため、複数人へのヒアリングは必須です。
ここ数年で成果を上げた業務について、どのような状況で、どのような行動をしたかを聞き出します。
さらに、状況に応じた行動データを聞き込んだ内容から集め、高い業績に結びつく行動や思考を解明すれば、「Aのような状況には、Bのような行動をすると高いパフォーマンスが期待できる」といったモデル化が完成します。
モデル化された行動と同様の行動を取る社員は、ハイパフォーマーとなる可能性が高く、高い評価も得られやすくなります。

高評価につながる行動がモデル化されて明確になるため、社員側も会社が求める姿勢と行動を理解しやすくなります。
また、適材適所な人材活用ができ、能力の底上げにもつながります。

従来の職務能力評価は、職務能力の要求水準が職制や権限の範囲で細かく設定され、「プロセスをこなしているかどうか」で評価されています。
一方、コンピテンシー評価は、発揮された結果の状況が評価の定義になるため、評価の基準は「プロセスを実施することで、特定の状況を生み出せたかどうか」です。
客観的な評価が可能となるため、“評価基準があいまい”など人事評価を行う際に問題となる社員の不満も解消できます。

人事評価や採用面接にも役立つ「コンピテンシー面接」

現状の面接手法が抱える弱点を克服する「コンピテンシー面接」を知っていますか?
質問項目を通して、「応募者が会社の成果を生み出す行動特性を持っているか」を見極めることができる新しい手法です。

コンピテンシーレベルは1から始まり、その数値が高いほど能動的な行動が取れる人物と評価されます。
具体的にはまず、応募者に対して過去の具体的な経験談を質問します。
そして問題が起きた当時、「どのような行動を取り、どのような成果を出したのか」関連性のある質問をすることで、矛盾や嘘、誇張を見抜くという流れです。
コンピテンシー面接では、行動を次の5段階で評価します。

1.レベル1 受動行動

誰かに何かを指示されたまま動く受け身の姿勢。主体性がなく場当たり的で、思考の一貫性が感じられない。

2.レベル2 通常行動

マニュアルや作業手順などを意識して行動できていても、その状況であれば誰でも同じように行動することが想定されるもの。自分で工夫したり展開させたりはせず、決められたことをそのまま行う。

3.レベル3 能動・主体的行動

選択肢が複数ある状況で最適なものが選べること。決められたルールの中で、より良い結果を出すため、主体的に工夫できる。

4.レベル4 創造・課題解決行動

条件や状況に合った行動だけでなく、問題解決のために働きかけて変革していく。PDCA(Plan, Do, Check, Action)サイクルを回し、高い成果を生み出す。目標を達成するための行動を考え、実行できる。

5.レベル5 パラダイム転換行動

既成概念にとらわれず、状況を一変させて、柔軟な発想で斬新かつ異なる状況を作り出せる。大勢の賛同が得られるような行動がとれる。
レベル5に達している応募者は、ゼロから新しいものを作り出し成果を上げられる可能性が高いといえます。
学生では1,000人中1人程度、存在するといわれています。

レベル4以上の人物は、採用後にハイパフォーマーとして会社の業績に貢献できる可能性が期待できる、非常に希少価値の高い人材です。
もし、社内に成果を出せる人が存在せず、細かなコンピテンシーモデルの作成が困難な場合は、職種ごとにモデルを作成する必要があります。
組織能力を高めるための人事制度として「コンピテンシー面接」を導入するまでには、ある程度の時間を要します。

日本における「コンピテンシー」の活用

「コンピテンシー」は、部下を育て、従業員のモチベーションを高めるための仕組みとして、目標管理する経営者や人事担当者に提供されています。
例えば、同等の成果を上げているのに、上司と仲の良い人は評価が80点で、さほど仲良くない人は50点と評価されるなど、上司との相性などによって差が生まれる場合を考えてみましょう。

努力して成果を上げたのに、正当な評価をされなければ働く意欲も激減し、さらに上司が代わればまた評価が変わるということもあるかもしれません。
人事の適性などに活かされている「コンピテンシー」は、こういったブレをなくすためにも使われています。

また、モデル化した後は、きちんと運用できているかモニタリングすることが必要です。
ビジネス環境が変化していく現代では、「コンピテンシー」も日々変化しています。
基準を古いままにしてしまっては、時流に取り残され、生産性の低下につながる恐れもあります。
そのためにも、定期的に振り返ることが重要なのです。

まとめ

このように、「コンピテンシー」には明確な評価基準があるため、評価者の違いによる評価のブレを軽減できるというメリットがあります。
人材育成の場面で「コンピテンシー」を活用できれば、将来的に企業にとって大きなより利益をもたらせることでしょう。

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