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こんなOKRはNG…自社のOKRの導入がうまくいかない5つの理由

GoogleやFacebookなどのベンチャー企業が早くから導入して注目を集めるなど、昨今、多くの企業が取り入れ始めている業績評価の手法「OKR」。OKRを取り入れているベンチャー企業が軒並み急成長していることもあり、その成長のカギにはOKRがあるのでは?!と思っている経営者もいるのではないでしょうか。

しかし、実際は導入してみたもののフィットしない事例も多く、せっかくOKRを導入してもうまくいかない企業もしばしば見られます。なぜ、OKRがうまくいかないのでしょうか。その主な理由を5つご紹介します。

理由1:OKRを上層部だけで決めている

OKRの導入を決めて、「よしまずは上層部で会議をして決めてみよう」このように考える経営者は少なくないでしょう。もちろん、会社経営に関わる部分は上層部で話し合うのが基本ですが、OKRに関しては上層部のみで決定することはまず避けたい状況です。なぜなら、OKRで設定する目標は、そもそも会社全体の目標からどんどんチーム・部署・個人レベルまで掘り下げていったものなので、元を返せば会社全体で上層部から下層部までつながっているからです。

そのため、従業員一人ひとりの当事者意識が持ちにくくなってしまっては、会社全体のOKRが達成されない事態にもなり得ます。OKRをきちんと機能させるためには、経営陣から従業員、従業員から経営陣への提案を複数検討することが大切なのです。

社内で初めてOKRを設定する時は、まず経営陣からOKRを導入する意図や、目標(O)と成果指標(KR)のラフ案を従業員に提示します。併せて、役職を問わず全従業員からの提案を歓迎している意思表示をしましょう。そして、経営陣からの呼びかけに応じて従業員から出された提案を検討し、提案者や従業員の代表者との意見交換なども行ったあと、会社全体のOKRを設定しましょう。部署やチーム、個人単位のOKRを決めていくのはその後で、従業員と経営陣の対話によってつくられたOKRをもとに細かいところを詰めていきます。

OKRでは、全従業員が同じ方向を向いて、明確な優先順位を持って仕事に取り組み、計画を進行することが大切です。

理由2:作成したOKRを社内で共有していない

OKRを機能させるには、会社、各部署、従業員のOKRを全社で共有し、目標に向けた行動スケジュールや成果を定期的にチェックする必要があります。こうすることで、「全体目標から各部署・チームの目標をつくっていく」というOKRの考え方も一緒に周知することができるでしょう。

・オンライン:OKRの共有・可視化をするクラウドサービスの導入・活用
・オフライン:社内共通のOKR用シートを作成して共有・チェック

上記のようなオンライン・オフラインの共有方法を検討して、自社にあったものを導入してみましょう。従業員数の多い会社になればなるほど、オンラインでの共有が効率的です。

理由3:OKRが従業員の評価・給与に影響している

OKRでは、基本的に達成困難な目標を掲げることとなっています。100%の達成が必須ではなく、60〜70%程度の達成率が適切な目標設定とされています。

だからこそ、OKRの達成率と人事評価・報酬を結びつけてしまうと、従業員に過度なプレッシャーがかかると同時にモチベーションが下がる可能性があります。それだけでなく、失敗や目標未達成を恐れて、消極的・保守的な目標を無意識的に行ってしまう可能性も考えられます。

OKRの特性からして、従業員の評価・給与とリンクさせるのは得策ではありません。もし現状そのような仕組みになっている場合には、改善しましょう。

理由4:OKRの進捗を気軽に確認する仕組みがない

OKRの進捗は、できる限り気軽に行えるのが理想です。どんなタイミングでチェックを行えるのか、いくつか例をあげてみます。

チェックインミーティング

毎週1回、例えば週の初めの1時間以内で行うチェックインミーティングは一般的です。チームごとに、次のような点を共有しましょう。

・OKRの進捗
・自信度
・達成までの課題とその解決策など

そのあとに、1週間で取り組むアクションを具体的に確認できるとベストです。

ウィンセッション

金曜夕方、従業員同士でお菓子や飲み物とともに気軽に進捗と成果を発表して称え合う場を「ウィンセッション」といいます。会社が従業員に感謝の気持ちを表す場でもあるので、リラックスした雰囲気のなかで、目標の進捗を確認できるのがメリットです。

1on1ミーティング

1on1ミーティングはチームリーダーとメンバーとの話し合いの場で、部下の進捗状況や問題点を把握しつつ、リーダーと1対1でコミュニケーションを取ることができます。

OKRの確認の意味では、従業員は自身のOKRについて再認識したり、担当する業務の課題や悩みを直に相談することもできるため、最近では欠かせないミーティングの方法となっています。

理由5:一度決めたOKRを見直していない

一度決めたOKRをそのままにしてはいないでしょうか。OKRでは、修正・変更は当たり前で、定期的に行っていくものという認識を社内全体で持ちましょう。特に、業務の進捗状況や事業の方向性、その他環境の変化などは、OKRの見直しのチャンスです。フレキシブル・細やかに変更を行っていくことが大切です。

まとめ

会社で何か仕組みを定着させるには、本腰を入れて実施しなければなかなか難しいものです。特に日々の業務が忙しければ忙しいほど、会社の幹部がいくらOKRを促しても浸透していかないことはよくあることです。

OKRを定着させるためには、

・組織全体でコミットすること
・OKRに注力することが会社の成長につながる価値があると伝え続けること

が大切。OKRが実施当初からスムーズに定着していくように、社内環境を整備することが成功の最大のコツと言えるでしょう。


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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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