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テレワーク下の社内を活性化! その鍵はOKRが握っている

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新型コロナウイルスの感染拡大を予防する観点から、テレワークを導入する企業が急増しました。その結果、社内コミュニケーションの停滞や、モチベーションの低下が問題になっています。このような状況を打破するために有効と言われているものの一つがOKRです。

OKRがテレワーク中の孤独感やモチベーション低下の解消に役立つ

ワクワクするような野心的な目標と、目標達成に必要な定数的な成果を結び付けた目標管理方法、それがOKRです。目標を指す「Objective」と、重要な成果を指す「Key Results」の頭文字を取った略語として、インテル社で誕生し、Google社の急成長のカギとなったことで一躍有名になりました。

日本では、メルカリがOKRを採用して急成長を遂げた企業として有名です。同社ではOKRの達成状況を「グリーン・イエロー・レッド」の3色で示し、達成率50%を目標とするという独自の設定で企業の発展に活かしています。

企業のOKRは部門やチームのOKRに紐づけられ、さらに個人のOKRにも関連付けられていくため、社内の意思統一に有効です。モチベーションが低下しがちなテレワーク下でも、従業員は企業が何を目指し、自分の業務がどんな結果につながるかを意識しやすい状況を生み出せます。

OKRの運用は、誰が何に取り組み、どの部署がどんな目標を掲げているかといった情報を誰でも共有できる状況とし、相互に刺激し合える環境をつくることが原則とされています。オンラインツールを使ってこうした情報の共有を行えば、テレワーク中であっても孤独感や疎外感などに悩まずに済みます。オンライン会議やツールを使ったチャットコミュニケーションにも、少なからぬ好影響が生まれるでしょう。

簡単に達成できないような設定を行うのもOKRの原則です。「頑張らないとたどり着けない領域」を示すことで成長やモチベーションアップを促します。報酬や待遇を求めた従業員が簡単に達成できる目標を掲げないようにするために、人事評価と切り離して運用し、適切な達成度となるよう設定しましょう。

MBOやKPIを目標管理に活用している企業の場合は、人事評価に直結せず、短いサイクルで回していくOKRに違和感を覚える従業員もいるかもしれません。OKR、MBO、KPI、それぞれの違いを理解し、正しく運用していくのも大切です。

OKRは四半期サイクルで回すのが一般的で、1~2週に1度のフィードバックがその裏支えとなっています。期間中であっても、必要に応じて微調整を加えるのが普通です。他の評価指標に比べて高頻度でチェックが入り、フィードバックを通じて上司と部下がコミュニケーションを取る機会が増える点でも、テレワーク中のコミュニケーション不足解消に役立ちます。

OKRの効果を高める適切な設定方法は?

テレワーク下で高いモチベーションを保ち、企業や部門、共に働く仲間との一体感を高めるためにも有効なOKRは、どのように設定していけばいいのでしょうか。最初に取り組むのは、階層の最上位にあたる企業全体のOKR設定からとなります。

簡単に達成できないObjective、すなわちOKRの軸となる高度な目標は、誰にでも分かる言葉で、情緒に訴えるような定性的表現が好ましいとされています。設定したObjectiveの実現につながるKey Resultsは、誰が計測しても同じ結果となるような定数的な項目を選んでください。

すぐ下の階層にある部門のOKRは、企業OKRのKey Resultsに紐づいた定性的表現のObjectiveを考案し、その実現につながる定数的なKey Resultsを設定します。部門に属するチーム、従業員個人のOKRも、同様に上位階層のKey Resultsと下位階層のObjectiveが関連づくような設定を行っていきます。

このように段階を踏んでOKRを設定していくと、トップからボトムまで企業理念が浸透し、どんなシチュエーションにあっても従業員のモチベーションが極端に低下することがなくなります。

野心的な目標設定を行うのがセオリーのOKRですが、極端に高い目標設定は逆効果となります。また、簡単に達成できる目標は成長促進や、モチベーションアップにつながらないため、達成度が60~70%となるような設定が理想的とされています。部門やチームのOKRは、現場の声を盛り込みながら、個人のOKRは上司やメンターと相談しながら、適切な設定を行っていくとよいでしょう。

ポイントを押さえればOKRはさらに強力な切り札に!

階層的に上位と下位が紐づいたOKRを構成するためには、出発点となる企業全体のObjectiveをどう定めるかが最重要となります。自社が何を生み出そうとしているのか、業界内でどんなスタンスを目指すのか、顧客にどんな感動を届けるのか、といった理念を打ち出して、従業員をワクワクさせることができれば、テレワークの不安は解消されていくでしょう。

Objectiveは複数項目に及んでも構いませんが、多すぎると何が主軸なのかが分からなくなってしまいます。多くても5項目ほどにとどめ、必要に応じて優先順位を定めておきましょう。また、Key Resultsは1つのObjectiveに対して3~5個設定するのが一般的です。

企業全体のOKRを個人にまで浸透させるためには、全階層のOKRがロジカルな因果関係で結ばれているかどうかを確認する必要があります。部門間ですり合わせが必要になる場面もあるでしょう。導入直後から、思うような効果が上がるのは稀だと考えて、微調整を行いながら運用していきましょう。

階層ごとに、OKRを設定するための協議を何度も重ね、運用開始までに3カ月ほどかける企業も珍しくありません。あわてて運用すると、社内が混乱するきっかけになるので注意してください。また通常業務や人員の都合で、フィードバック体制を整えるのが難しいと判断した場合や、四半期を超える長期的課題に取り組む部門が多い企業は、運用方法を自社の状況に合わせてカスタマイズする必要があります。専門家の知見を参考に、効果的なやり方を模索していきましょう。

OKRにおけるフィードバックは「できたこと」を中心に、報告と称賛を積み重ねていきます。ポジティブなコミュニケーションを意識するのが基本となる点も、テレワーク中の孤独や不安を解消するために一役買う結果となります。週の頭に「チェックインセッション」を行って現状や当面のタスクを確認し、週の終わりの「ウィンセッション」で実践結果を報告するような流れをつくれれば、テレワーク中の上司と部下のコミュニケーション機会を創出できるでしょう。

経営トップが指揮を執り、OKRによって、部門、チーム、個人に企業全体の狙いを浸透させていけば、テレワーク中でもモチベーションアップや生産性向上が図れます。OKRを活用して、テレワークをチャンスに変えていってください。

 

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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