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次世代リーダーを育てるなら、OKRを活用するのが効果的!

公開日:2020.11.25

少子高齢化により働き手が減少するなか、企業を存続させていくためには次世代リーダーの育成が欠かせません。多くの企業が取組むこの課題に、OKRが有効だということはご存知でしょうか。OKRをどう活用すればいいのかをご紹介していきます。

相性抜群! 次世代リーダー育成のシナリオとOKRをリンクさせる

HR総研が行っている「人事の課題とキャリアに関する調査」において、「次世代リーダーの育成」を課題に掲げる企業の数は、毎年のようにランキングでトップを記録しています。リーダーの引退をきっかけに、企業が衰退していくような事態を避けるためにも、次代の経営者候補、幹部候補、すなわち次世代リーダーを育成し続けることは、企業にとって不可欠なタスクです。

そんななか注目されているのが、野心的な目標=Objectiveと、重要な成果=Key Resultsを結び付けた目標管理方法「OKR」です。

企業全体、部門、個人の目標を、階層ごとに紐づけていくことができるのがOKRの特徴。次世代リーダー候補者が、個人のOKRと自分が率いるチームのOKRを意識して業務に取り組むことは、そのまま経営トップが重要視する企業全体のOKRの実現につながっていきます。

次世代リーダー候補の育成には、業務経験、他者からの学び、書籍や研修からの情報などから知見を得ていくことなどが欠かせません。なかでも大きな影響力を持つのが経験に基づく知見です。経験を積んで大きく成長し、足りない部分を他者からの助言や本で得た情報などで補完していくケースが多いでしょう。

良質な経験を重ねるためには、高い目標に向かって挑戦し続けることが大事です。その精神は、OKRのコンセプトと合致しています。OKRを用いた目標管理を行い、成長を重ねていくことによって、企業にとって不可欠な人材が育っていくのです。

OKRは四半期に一度のペースで見直すのが一般的。目標管理の機会が、年に1度の人事評価時のみだった場合に比べて、4倍の経験を積むことができるため、次世代リーダーの経験値アップにおいても大きなメリットが生まれます。また、頻繁に目標管理の機会を設けることにより、現リーダーが候補者をフォローアップしやすくなるのも利点です。

リーダーに必要な素養を見極め、候補者のOKRに関連付ける

次世代リーダー候補の育成が重要課題だと分かっていても、効果的な取り組みを見いだせずにいる企業は多いのではないでしょうか。目先の業務に時間を取られ、人材育成が後回しになってしまうのは、企業にとってありがちなことです。

次世代リーダー候補が身につけるべき素養は、リーダーシップ、経営的視点、戦略的思考など多岐にわたります。選抜者を対象とした研修や教育を行っている企業でも、「研修後に元の現場に戻ったら今までどおり」というケースが多いよう。次世代リーダーの育成は、教育後のフォローが難しく、すぐに要職に就くわけではないため習ったことを実践しづらいという難点があります。

研修後は実践に結び付くようなタスクを用意し、OJT、Off-JTを組み合わせながら習得した内容を定着させていきたいところです。しかしながら「研修を行っただけで満足」というケースが多いのが実情です。また、何が次世代リーダー育成に有効なのかが見極められず、満足のいく研修体制が整っていない場合もあります。

また、根本的な問題として、どんな人物を候補に選んでいいか分からないというケースも考えられます。次世代リーダーにどんな能力が必要なのかを把握できていないと、そのような事態に陥ってしまうでしょう。

リーダー候補者に必要な能力としては、次のような項目があげられます。

(1)変化対応力……どんな局面にも柔軟に対応できる

(2)巻き込み力……自身の意思やアイデアを周囲に広め、集団を率いて実行できる

(3)決断力……固定観念にとらわれず、適切な判断を下せる

(4)コミュニケーション力……分け隔てなく周囲と連携を取れる

(5)実行力……目の前の課題を最後まであきらめずにやり遂げられる

(6)マネジメント力……部下の能力を把握し、適切に組織を管理・運営できる。

こうした適性のある人物を引き上げるためには、現時点の成績だけで選抜を行うのではなく、中長期的な視点で見極めていく必要があるでしょう。また、事前に選抜基準や選抜方法を明確にしておくことも重要です。透明性が高く、納得感のある候補者選びを行うことが、社内の秩序につながっていきます。選抜者は主観にとらわれないように気を付けましょう。

企業全体のOKRに“自社の発展のために新しい才能を育てる”という狙いを盛り込み、下位階層につなげていくことで次世代リーダー育成の取り組みは全社共通のものとなります。また、次世代リーダー候補の個人のOKRには、上記のような素養を高められる目標設定を行います。このようなOKRを活用した取り組みが、次世代リーダー育成を着実に進めてくれるでしょう。

OKRならではの達成困難な目標設定が、リーダー候補の能力を引き上げる

OKRにおいては、60~70%の目標達成率が理想的であるとされています。これは〝簡単に100%に到達できるような目標を掲げても成長にはつながらない”という着想によるものです。

あえて達成困難な目標を設定して、重要課題に取り組むことで成長を促進するという点も、OKRが次世代リーダーの育成に向いていると考えられる理由です。与えられた仕事の範囲を超えて挑戦できる精神が養われていけば、その人物が実際に重要なポストに就いた際に、企業のスケールアップにつながっていくでしょう。

なお、OKRが人事評価と結びついていると、達成が容易な目標設定をしてしまいがちになります。それゆえ、OKRと人事評価は切り離して運用するのが基本。また、KPI、MBOとは異なる目標管理方法であることを、会社側もリーダー候補者もよく理解しておく必要があるでしょう。

OKRの原則として、各セクションの取り組みに関する情報を社内で共有することも大事です。誰が何に取り組み、どの部門が何を目指しているのかが明らかになるため、社内の風通しがよくなります。そして何よりも、次世代リーダー候補者が今どんな課題と向き合っているのかをタイムリーに把握できるので、周囲もフォローアップしやすくなります。

目標管理方法の一つとして知られているOKRですが、その特性が次世代リーダーの育成に役立つことをご理解いただけたと思います。人材育成に悩んでいる企業は、積極的に取り組んでみてください。

 

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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