MotifyHR

パフォーマンス管理

来たるニューノーマル時代、「人事評価制度」の見直しは必要?

公開日:2021.1.29

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、人事評価制度の見直しやニューノーマルに対応した制度の導入を迫られている会社も少なくありません。今回は、ニューノーマル時代の人事評価制度について解説していきます。

新型コロナウイルスは人事評価制度まで変えた?余儀なくされた制度そのものの見直し

日本の人事評価制度はこれまで、上司が部下の日ごろの仕事ぶりを把握し、評価する方法が一般的でした。しかし、コロナ禍においてテレワークや時差出勤、オンラインでのやり取りなどが普及し、上司が部下の行動を把握することが難しくなっています。

その結果、コロナ禍のニューノーマルに対応できる人事評価制度の必要性を感じている経営者が増えています。

人事評価制度の目的と役割

人事評価制度は基本的に

  • 人材のスキルレベルを把握し、報酬に反映させること
  • 課題を明確にして育成計画を立て、会社の業績アップにつなげること

を目的として導入されています。

そのため、一定のルールを持った人事評価制度を整え、評価する人が複数いる場合でも従業員が平等に評価できることが求められます。

これまでの人事評価基準

日本では主に、「業績評価」「能力評価」「情意評価」の3つの基準をバランスよく用いることで人事評価を行ってきました。それぞれの評価基準の具体的な内容と、メリット・デメリットを見てみましょう。

業績評価
会社に対する貢献度を対象とする評価です。人事考課期間を区切り、期間内でどれだけの成果を上げられたかが評価ポイント。結果が数値として明確に出るため、客観性が高いといわれています。

【業績評価のメリット】
・数字で成果をあらわすことができるため、客観性がある
・評価基準が明確で、モチベーションを保ちやすい
・業績評価を用いることで、短期間でパフォーマンスを上げることが可能になる

【業績評価のデメリット】
・部署やスキルによって成果が出せない従業員のモチベーションが低下する
・評価に対するモチベーションが低い従業員では、業務効率が下がる可能性がある

能力評価
能力評価とは、従業員個人がもつ業務の遂行能力を評価するもの。経験を積むほどスキルが上がる傾向があるため、「この年次ならこれくらいのスキルを持っていてほしい」「このスキルがあれば等級はここ」といった基準を設けて評価を行います。

【能力評価のメリット】
・評価基準を会社全体で共有すれば、公平性が保てる
・スキルマップなどを用いれば、客観的な評価も可能
・先の評価基準を知ることで、目標を明確にすることができる

【能力評価のデメリット】
・評価対象となる仕事にのみ注力する人が出てくるなど、業務のパワーバランスが崩れる可能性がある
・業務によってモチベーションに偏りが出る可能性がある

情意評価
個人の勤務態度や仕事への姿勢などを評価するものです。「遅刻や欠勤が少ない」「仕事に対して積極的に取り組んでいる」など、日ごろの行動を把握することで評価できますが、数値化することが難しいため上司によって評価基準に偏りが出る可能性もあります。

【情意評価のメリット】
・従業員の仕事に対するモチベーションアップにつながる
・企業への愛着が高まる

【情意評価のデメリット】
・数字などで表しにくく、客観性が下がる
・必ずしも結果につながるとは言えない
・長時間勤務で熱意をあらわそうとするなど、職場環境を損なう可能性がある

従業員はどんなところを評価してほしい?ニューノーマル時代の「人事評価制度」

コロナ禍でテレワークが増えたことにより、上司と部下が顔を合わせて同じ空間で仕事をすることが減りました。日々の行動を把握することができず、従来どおりの人事評価制度では適切な評価ができないと考える経営者も見受けられます。

従業員はどう評価されたいのか?

実際、「テレワークの増加によって情意評価が難しくなり成果主義の傾向が高まるのではないか」「テレワーク中の仕事ぶりを正しく評価してもらえないのではないか」などと不安を感じる従業員は少なくありません。

では、従業員はどのような点を評価してほしいのかというと、

  • 設定した目標に対する達成度
  • 時間当たりの業務量
  • 行動貢献度

などと考えているようです。

そこで人事評価制度として注目され始めたのが、目標管理制度です。

アフターコロナの人事評価制度として注目される目標管理制度

目標管理制度(MBO:Management by Objectives)とは、個人もしくはチームごとに設定した目標に対し、どれだけ達成できたかを評価するもの。その流れは次のとおりです。

  • 個人が自らの目標を設定
  • 設定した目標を上司とすり合わせる
  • 考課期間内の目標に対する達成度を上司と確認
  • 最終的な評価を確定
  • 上司から評価のフィードバック

目標管理制度は、上司や組織とのすり合わせは必要ですが、自分の目標を自分で設定することができます。その目標に対して評価してもらえるため、従業員一人ひとりが意欲をもって仕事に取り組めるようになるなどのメリットがあります。

正しい人事評価の方法と注意点の紹介

どんなに優秀な評価制度を導入していても、正しい人事評価が行われなければ意味がありません。人事評価を行う際は、次の点に注意しましょう。

  • 部下の納得感が得られるよう、直属の上司が評価を行う
  • 思い込みや偏見などを排除し、客観的に評価する
  • 評価決定の理由や今後のアドバイスなど、評価フィードバックを行う

従来どおりもしくは新しく導入した人事評価制度に基づいて評価を行った結果、自社に合わないと判断した場合は、より最適な人事評価制度を取り入れていく姿勢も大切です。

まとめ

コロナ禍によって、働き方を変化させる会社が増えました。しかし、新しい環境下での人事評価制度はまだ整っていないと感じている会社は少なくありません。

この機会に、人事評価制度を見直し、このニューノーマルに対応できる制度を導入しましょう。

人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
【ニューノーマル世代対応】特別レポート無料ダウンロード
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
【6/22開催】新入社員を即戦力化!会社に馴染ませパフォーマンスを発揮させるオンボーディング術公開セミナー MotifyHR
【7/14開催】サーベイを取っただけではエンゲージメントは上がらない!サーベイを活かすための施策セミナー MotifyHR
マンガで分かる「オンボーディング」のはじめかた!MotifyHR導入で新入社員の即戦力化と早期離職防止をサポート!