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おさえておきたい!チームづくりに必要な心理的安全性とは?

公開日:2021.2.2

高いパフォーマンスを発揮するチームづくりのため、心理的安全性への注目度が高まっています。今回は、その意味やメリット、向上のために上司ができることなどを解説していきましょう。

心理的安全性とは?その意味と効果を徹底解説

「心理的安全性」とは、チーム内で他者の目を気にすることなく自由に発言したり行動できたりする状態を意味します。米グーグル社が、「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発したことで注目を集めるようになりました。

心理的安全性がもたらす効果

チーム内で心理的安全性が高いと、多くのメリットがあります。主なものをあげてみましょう。

アイデアが生まれやすい
自分の発言を理不尽に否定される心配がないため、日常会話はもちろん会議においてもメンバーが身構えることなく、積極的に発言できるようになります。これにより、新しいアイデアが生まれやすくなるというメリットがあります。

トラブルを未然に防ぎやすくなる
発言しやすい環境が整い、コミュニケーションが円滑になることで、上司やメンバーへの相談、ミスや失敗の報告もしやすくなります。早期段階でトラブルやミスを把握できれば、問題が大きくなる前に対処することも可能です。

モチベーションアップ
上司やメンバーから認められ、必要とされている感覚は、自己肯定感を高めます。仕事に対する意欲も高まり、パフォーマンスの向上も期待できるでしょう。

目的・目標が明確になる
上司と部下のコミュニケーションが円滑になることで、チームの目的や目標についての発言もしやすくなります。これによりビジョンが明確になり、納得したうえで行動に移すことができるでしょう。

エンゲージメントの向上
エンゲージメントとは、会社に対する思い入れや愛着心、愛社精神、さらに従業員と会社が互いの成長を助け合えるような関係性にあることをいいます。

自分の存在を認められている環境で働くことで、チームに対する信頼関係が増し働きやすさを感じることができます。能力を発揮して高いパフォーマンスを出すことで、仕事を楽しむこともできるでしょう。そして、そのような状況にある従業員は、離職率が低いともいわれています。

心理的安全性を高めるために上司がすべきこととは

上司が部下の心理的安全性を高めるための注意点をご紹介します。

上司が部下を認める

部下の心理的安全性を高めるためには、部下を人として承認することが大切です。そして接する際は、「馬鹿にしない」「無関心にならない」「笑顔で接する」「反対意見も受け止める」などの対応を心がけましょう。

どれも基本的なことのように感じますが、忙しかったり高いパフォーマンスを求められる状況にいたりすると、部下を邪険に扱ってしまうこともあるのではないでしょうか。

上司が自分自身を受容し、弱みをさらけ出す

自分自身を認められていなければ相手を認めることは難しいもの。まずは上司自ら自分を認め、受け入れるようにしましょう。部下が「このチームなら弱みを見せても大丈夫」と安心できるよう、あえて上司自身が部下に弱みをさらけ出してみるのもよいでしょう。

1対1のミーティングを定期的に行う

上司と部下が1対1のミーティングを行うことで、部下は「上司が自分のために時間を割いてくれている」「自分は大切にされている」と感じることができます。ちょっとした雑談から仕事の進捗まで、コミュニケーションの場として活用しましょう。

チームづくりに心理的安全性を重視している米グーグル社では、1週間に1度のペースで、上司と部下が1対1のミーティング(1on1ミーティング:ワン・オン・ワン・ミーティング)を行うことが義務付けられているそうです。

価値観や想いを大切にする

ビジネス会話においては、ロジカルシンキングが重視される傾向があります。そのため、事実に基づいた会話が中心となり、部下の価値観や想いを軽んじてしまうことも少なくありません。

気持ちベースの会話を雑談として排除するのではなく、部下の価値観や想いを共有できる機会として積極的にも取り入れていきましょう。

建設的な方向へ導く会話を心がける

部下が弱みや想いをさらけ出すなかで、愚痴や不満が飛び出すこともあります。それは、部下が心理的安全性を感じている証拠。否定せずに受け止めましょう。

そのうえで、部下がどうしたいと思っているのかを探り、改善策を考え、建設的な方向へ導く会話をするよう心がけてください。

感謝の気持ちをしっかり伝える

些細なことであっても、「できてあたりまえ」と思わず感謝の気持ちを伝えるようにしましょう。これにより、「自分には存在価値がある」「自分は必要とされている」と感じることができます。

できれば、上司から部下へ感謝を伝えるだけでなく、チームのメンバー同士が積極的に感謝を伝えられるような状況をつくってください。サンクスカードなど、見える形で感謝を伝えられるとベターです。

心理的安全性を損なう人事評価制度は改善する

心理的安全性を高めるために動き出したばかりの会社の場合、人事評価制度の変更も視野に入れなければなりません。

上司が部下を格付けするような評価制度から、上司が部下を支援してパフォーマンスを最大化させる制度に切り替えるなど、従来の制度を見直す必要も出てくるでしょう。

心理的安全性が低いと何が起きる?気を付けたいポイント

心理的安全性の低いチームには、主に次の4つの不安が存在します。

  • 無知だと思われる不安(IGNORANT)
  • 無能だと思われる不安(INCOMPETENT)
  • ネガティブだと思われる不安(NEGATIVE)
  • 邪魔をしていると思われる不安(INTRUSIVE)

こうした不安を抱えていると、

  • 疑問があっても質問ができず、業務効率が下がる
  • 失敗を認めたり報告したりしづらいため、対処が遅くなる
  • 積極的な発言ができず、よりよいアイデアが生まれない
  • 否定的にとらえられる可能性を恐れ、メンバーへ意見やアドバイスができない

このように、心理的安全性が低いことによってネガティブサイクルが生まれると、個人はもとよりチーム全体のパフォーマンスも下がります。上司はチームの心理的安全性を高められるよう、先にご紹介した注意点を忘れないようにしましょう。

まとめ

心理的安全性の高いチームでは、メンバーが生き生きと働き、より高いパフォーマンスを発揮します。組織がうまく機能していない、離職率が高い、業績をアップしたいなど、現状に課題を感じているならば、心理的安全性の高いチームづくりから始めてみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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