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Withコロナ時代、通勤ラッシュに別れを告げて時差出勤で感染予防!

コロナショックの影響で日本全体でテレワークが一気に広まりました。しかし一方で出勤が不可欠な業種が存在している現状から目を背けるわけにはいきません。そんななか、通勤ラッシュを避け、職場の“密”を軽減する施策として、時差出勤が注目されています。

時差出勤がウイルス感染症予防策の“基本のキ”になる

非常事態宣言解除後も毎日のように新型コロナウイルスの感染者の増加がニュースで報道されています。第2波の到来を予見する専門家も多く、予断が許されない状況です。新型コロナウイルスとの共生を前提とする「Withコロナ」、新型コロナ流行後の生活を示す「Afterコロナ」といった言葉も生まれ、世の中は今大きな変化を遂げている真っ最中です。

政府は、テレワーク7割と時差出勤を推進する要請を発表しました。遠隔勤務が可能な業種はテレワークへの切り替えによって、出勤が不可欠な業種は時差出勤によって感染拡大を防ぐというのが、社会全体としての方向性となっていくのは間違いないでしょう。

感染を予防するには「患者、感染者との接触機会を減らす」のが重要です。通勤ラッシュを避けることは、従業員個人の健康を守るためにも、また社会的なニーズに応じるためにも重要なものとなります。

時差出勤は、大規模な設備投資や専門知識などを必要としないため、比較的手軽に導入可能です。働き方改革の一環として、以前から推進されていた施策でもあるため、参考になる導入事例が多いのも安心材料となるでしょう。

フレックスタイム制との違いを知れば有効性が見えてくる

時差出勤と共通点が多い施策にフレックスタイム制があります。どちらの施策も、ラッシュアワーを避けて通勤することが可能になり、通勤ストレスからの解放も見込めます。それによって従業員満足度に好影響が出て、離職率の低下が見込めるという点も共通です。特に、育児や介護で送り迎えが必要な従業員が、離職せずに済む可能性が高まる点は、会社側にとって大きな利点となります。

両者の大きな違いは勤務時間にあります。フレックスタイム制は、従業員が1日の勤務時間の長短を調整できるのが特徴ですが、時差通勤の場合、1日の勤務時間は常に一定です。フレックスタイム制の主たる狙いは業務の効率化にあります。一方、時差出勤は通勤ラッシュを回避することを主目的として生まれました。誕生した背景の違いも「どちらが自社に向いているか」を判断する手掛かりになるでしょう。

フレックスタイムほどの自由度はないものの、満員電車を避けられるのは時差出勤の大きな強みです。通勤疲れが減れば、フレッシュな状態でスタートを切れるので効率アップが期待できます。従業員の出退勤時間のずれによってオフィス内の人員をセーブできる時間帯が生まれるのも、感染予防対策になります。

時差通勤を導入する際は、会社側がいくつかのパターンを用意し、従業員側が選ぶというやり方が知られています。取引先や他部署との連携、業務内容によっては、従業員の希望通りにいかない場合も考えられますが、上長と協議しながら決めていくのが望ましいでしょう。

徹底した感染予防を狙うのであれば“正午出勤”のような思い切った時差出勤も有効です。自社の現状と社会情勢を見極めながら、これまでの常識にとらわれずに舵を切っていきましょう。

時差出勤を根付かせるため、クリアするべき注意点は?

時差出勤を導入する際には、従業員に不利益が出ないように十分な注意が必要です。業務によっては、従業員本人の希望に沿えないケースも出てきます。社員の間で不公平感が出ないように、必要に応じたケアも必要となるでしょう。

全社一斉に導入するのか、特定の部署にだけ適用するのかなど、導入前に対象者を明確にしておくのも重要です。また、介護が必要な家族がいる、育児のために子供の送り迎えが必要など、家庭の事情を対象者の条件として設定する方法もあります。

運用期間の設定も欠かせません。1週間なのか、1カ月なのか、長期運用なのか、延長する場合の手続き方法なども含めて、事前にルールづくりをしておきましょう。実験期間を設けて「お試し時差出勤」を実施して、そこで出た問題点を解消しながら本運用に切り替えていくような導入も考えられます。

出退勤のパターン設定を何種類にするのか、どれくらい幅を持たせるのかも、念入りに協議すべき命題です。時差出勤を導入した結果、担当者不在の時間帯が生じて業務が滞ってしまうような事態を避けるためにも、パターン設定を誤らないようにしましょう。また、パターンを増やしすぎると勤怠管理が煩雑になってしまいますので、無理なく対応できる数を心がけながら、担当セクションの調整も行っていきます。

時差出勤によって従業員が一斉に休憩できなくなるケースにおいては、従業員側の代表と、会社側の代表が労使協定を結ばなければなりません(労働基準監督署への労使協定の届け出は不要です)。そして、就業規則の休憩時刻の関する記載部分には「業務の都合ややむを得ない事情において、これらを繰り上げ、繰り下げる事がある」といった内容の追記を行います。

実際に時差出勤がスタートすると、遅い時間帯に出勤した社員から「休憩時間をカットして早めに退勤したい」という希望が出るかもしれません。適切な指導を行い、法令違反とならないように労務管理するようにしていってください。

さらに、早出した社員が帰りやすい雰囲気をつくっていくのも大事です。早出の人が帰りづらさを感じて残業し、結果的に長時間労働になってしまうのであれば、時差出勤は水の泡。経営者、幹部、リーダーが、率先して空気をつくっていくのが望ましいでしょう。

必要に応じて運用方法を変えていくのも、会社側のタスクです。社員を新型コロナウイルスから守り、従業員満足度向上や離職率低下にもつながる時差出勤の導入を、積極的に検討してみてください。

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