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早期退職はもううんざり。自社に合った人材を採用して会社を活性化させる

「スキル、経歴ともに申し分ない新入社員を採用したが、早々と退職されてしまった」
そんなハプニングを経験した経営者は多いのではないでしょうか。早期退社のリスクを下げるには、採用時点で企業文化と人材のマッチングを確かめておくことが大事です。では、自社と相性のいい人物は、どうやって見抜けばいいのでしょうか。

人間関係や社風のミスマッチが早期退社の大きな理由に

2019年卒の大卒者の求人倍率は1.88倍で、7年連続の上昇を記録しました。採用マーケットはまさに売り手市場です。従業員規模が300人未満の会社に限定して求人倍率を見てみると、その数値はなんと9.91倍にまで達します。大企業に比べて、企業規模が小さいほど採用難であると言えるのです。

そんな状況ゆえに、会社を辞めてもすぐに次が見つかるため、早期退社が起こりやすい状況にあることは言うまでもありません。苦労して採用した新入社員の早期退職は、企業にとって大きなダメージとなります。採用に要した費用、時間などが水泡に帰すだけでなく、失った人員を補充するために、さらなる採用コストが必要となるのです。

それにしても、なぜ新入社員は退社してしまうのでしょうか。リクナビNEXTが行った「転職理由と退職理由の本音ランキング」によると、1位は「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」、3位「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」と、人間関係の問題が上位に入っています。

企業文化を体現するのは人材です。それゆえ、新入社員と既存の社員とのミスマッチは、企業文化との相性が悪かったと言い換えられます。また、7位に「社風が合わなかった」といった理由もランクインしており、ストレートに会社と新入社員の相性が問題になっていることも読み取れます。

こうしたミスマッチを防ぐためには、人材を募る時点で既存社員と価値観を共有し合える入社希望者を集めることが重要になります。既存社員がどんなバリューのもとで働いているのか、社内にはどんな企業文化が根付いているのかを念頭に、自社にとっての“理想の人物像”を打ち出しながら、採用プロジェクトを進めていくべきです。

自社と相性のいい人物を見抜き、定着を促す施策を講じる

自社にとって有益な人物を見分ける際には、面接時に企業が掲げる理念や、重視している価値観についての質問をぶつけることが有効です。共感度の高さが明確な人物や、建設的な発言で対話ができるような人物であれば、好相性だと言えます。

入社希望者にキャリアプランや目標を尋ね、その内容が自社で実現可能かどうかを確かめておくことも重要です。確認をおろそかにすると、「入社してみたものの目論見が違った」と感じた新入社員は、早々と退社していくことになるでしょう。

企業文化との親和性が高い新入社員を、自社に定着させるためにもさまざまな施策を用意していきます。たとえば、企業文化や経営陣の理念を知るための研修や合宿を行うという手法が考えられるでしょう。内定者を対象に合宿を行い、入社を控える時期に企業文化を伝える会社も増えています。

合宿や研修では、座学に加えて、自社の主力事業についてのプレゼンテーション、採用広告の制作を体験するなど、課題への取り組みを通じて企業文化を伝えるといった工夫が可能です。

内定者を対象にした単発アルバイトも、企業文化や社風を伝え、早期退社を防ぐ施策として知られています。また、インターンシップを活用して、入社希望者に対して会社側の実情を感じてもらうことも、採用前後のギャップ防止に役立ちます。

自社の企業文化に合った人材を見逃さない、早期退社を防ぐ施策を講じるといった企業側の努力は、人材を充実させるために欠かせないものです。企業文化にマッチした人材は離職のリスクが低く、会社の成長を支えてくれる存在へと成長する可能性も高いのです。現時点で即戦力とは言えない場合でも、期待をかける価値はあります。

逆に、自社の企業文化とマッチングが悪い人物は、会社への不満を抱えがちになります。愚痴や悪口で職場の空気を悪化させ、悪影響を受けた従業員がまた別の誰かの足を引っ張り……という悪循環も起こりかねません。現時点で労働力として欠かせない人物だったとしても、長い目で見ればマイナスです。

そんな事態を避けるためには、採用を検討する段階で企業と人のマッチングを確かめ、相性の悪い人材を採用しないように注意しておくべきです。

企業文化をベースに、入社してほしい理想の人物像を定義する

自社に合った人材を採用するためには、どんな人が自社に適しているのかを具体的に定義することが大事です。そして、自社がどんな企業なのかを外部に発信し、マッチする人材が自然と集まってくるような流れをつくっておかなければなりません。

理想の人材の定義づけや、メッセージの発信においては、企業文化を明確にしておくことが不可欠。企業の存在意義や将来性を語ったビジョン、その実現のために取り組んでいるミッション、大事にしている価値観や判断基準を示すバリューを簡潔に明文化しておけば、経営者の望む人材が集まってくる可能性は高まります。

自社が設定したバリューに、粘り強さが必要なら粘り強さやストレス耐性の高い人物を、判断力が求められるなら判断力の高い人物を……と、入社希望者の特質を照らし合わせながら採用を進めていけばいいでしょう。

創業当初の従業員が少ない時期は、経営者が採用や面接に関わる時間をとりやすく、企業と人のミスマッチは起こりにくいものです。しかしながら、従業員が100人を超える規模になってくると、経営者が採用に直に関わる機会や、従業員に対して声を届ける機会も減っていきます。そうなると、従業員の会社への思いや価値観にバラつきが出てきます。

しかし、企業文化が確固たるものとして社内に根付いていれば、多くの従業員が経営陣と同じ判断を下せるようになり、会社にとってプラスとなる行動をとることができるでしょう。経営者と入社希望者、従業員がダイレクトに関われる機会が少なくなっている企業にこそ、企業文化は非常に重要な意味を持つものとなるのです。

まとめ

採用マーケットが超売り手市場になっている現代においては、どんなに優秀でもすぐに辞めてしまう可能性がある人材よりも、長く堅実に働いてくれる自社の理念とマッチした人物が会社にとって有益です。新入社員の早期退社に悩まされている経営者は、自社の企業文化や採用基準の見直しをしてみましょう。

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