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リファラル採用の極意を知り、企業文化に合う人材を採用する!

現在、採用マーケットは超売り手市場です。辞めてもすぐに次の会社が見つかるため「相性が悪かった」と、簡単に会社から離れる人材は珍しくありません。いま多くの経営者が求めているのは、長く働いてくれる自社と相性のよい人材です。そんな人材を採用する手法として注目されている「リファラル採用」について、特徴を探ってみましょう。

自社と相性のよさそうな人物に既存社員が声をかける確実性

採用サイトに多額を投じたものの見込んだ成果が出なかった、採用した社員がすぐに辞めてしまい補充採用を繰り返す悪循環にはまっている……そんな悩みを抱えている経営者は少なくありません。働き手が不足する昨今、企業は優秀な人材の確保に頭を悩ませています。

従来、採用においてはスキルや経歴が重視されてきました。しかしながら「会社と合わなかった」「思っていた仕事ができない」などの理由でモチベーションが下がり、離職していく社員が企業に与えるダメージを回避すべく、近頃は長く働いてくれる自社と相性のいい人材を採用しようとする企業が急増しています。

そんななか注目されているのが、自社の社員が知人にアプローチをかけて採用に結び付けていく「リファラル採用」という手法です。業務内容や社風を理解している既存社員が、自社にマッチすると思われる人物に目星をつけて働きかけていくため、求人広告や人材紹介サービスよりも確度が高く、なおかつコストも抑えられます

リファラル採用を縁故採用と混同して、ネガティブなイメージを持っている人もいるようですが、両者はまったくの別物です。縁故採用の場合、自社との相性やスキル、経歴などに関係なく、単なる「コネ」でその会社の社員となります。一方、リファラル採用では「この人ならわが社に合いそう」という観点で声をかけ、採用試験や面接などを重ねた上で入社に至ります。違いを正しく理解し、前向きにリファラル採用を活用していきましょう。

メリットとデメリットを知れば効果が高まる

会社と相性のいい人材を見いだせるほかにも、リファラル採用には多くのメリットがあります。その一方で注意が必要なデメリットも知っておかなければなりません。まずはメリットを紹介していきましょう。

リファラル採用の候補者は、知人である既存社員から会社の悪い部分や弱点もつぶさに確かめることができます。そのため、入社後に「こんなはずではなかった」と悩まずに済み、早期退職のリスクが格段に低下するのです。

既存社員が知人に会社を紹介するためには、会社のよさや目指すべきビジョン、掲げているミッションなどが明確になっていなければなりません。リファラル採用に関わった社員は、自社の企業文化を今まで以上に意識するようになるのも大きな利点です。

紹介した既存社員とリファラル採用で入社した新入社員が「一緒にいい仕事をしよう」という絆で結ばれ、会社への帰属意識が高まり、社内に好影響を及ぼすことも考えられます。リファラル採用の件数が増えれば、愛社精神の強い社員が増えていくことになるでしょう。

また転職者に関しては、既存社員が知人に声をかける手法ゆえに、いま転職活動をしている人に限らず「機会があれば転職したい」「今より自分に合う会社と出会えるなら転職してもいい」という、潜在的な転職希望層にも働きかけが可能になります。そのように、広い範囲に求人のアンテナを広げられる点も、求人広告や人材紹介サービスを活用する場合と異なるメリットだと言えます。

続いてデメリットを紹介します。最大の問題としては、通常の採用に比べて手間暇がかかり、かつ担当する社員の負担が増えることがあげられるでしょう。社員の通常業務に支障が出るようなやり方は好ましくありません。

インセンティブを設ける場合にも、適切な設定に苦慮する可能性があります。インセンティブ目当てで、会社との相性を無視して大量に知人を紹介し始める社員が出ないように目を光らせる必要もあります。ただし、インセンティブが少額過ぎると、リファラル採用に取り組もうとする社員の意欲が薄れてしまいます。

大量採用に向かないという点もデメリットのひとつです。業種、業態によっては、リファラル採用は非効率だと言えるでしょう。社員と知人の関係性がベースとなるため、入社に至るのは紹介者に似たような人物になる傾向があり、新しいタイプの人材とは出会いにくいこともリファラル採用の問題点です。

紹介した社員とリファラル採用で入社した社員の待遇、役職、昇格などに目立った差があると、元の人間関係に問題が生じてしまうケースもあります。また、両者のどちらかが会社を辞めると、もう一方も辞めていく場合が多いのもリファラル採用の問題点として知られています。両者の関係性に目を配り、二重の人材損失を被らないようにしてください。
また、残念ながら、不採用を伝えなければならないときもあるでしょう。その場合、伝え方を誤ると、会社側が紹介者である社員の不信を買うことになりかねません。紹介した社員のフォローをしながら、ケースバイケースでの対応が求められるため、通常の不採用通知よりも難易度は高いと言えます。

成功させるには体制づくりと誠実さが重要

知人に自社を紹介する社員にとっては、社風や企業文化が誇れるものであるかどうかがポイントとなります。自分の会社が「紹介したい会社」であることが、リファラル採用が結成化するかどうかのカギになると言えるでしょう。経営者は、企業文化を整備し従業員へメッセージを発信していかなければなりません。

社内の体制づくりも重要です。紹介者となる社員の業務をバックアップする制度や、インセンティブの設定、入社した社員を定着させる仕組みの整備など、リファラル採用のメリットを最大化できるような体制を整えましょう。採用候補者との会食費は会社が負担し、報告はシンプルな書式にするなどのルール設定で、紹介者となる社員の負担を下げている会社もあるようです。

そして、リファラル採用の対象者と誠実に向き合うことが何よりも重要です。「好ましくない就業態度を取っている社員が〇〇人くらい」「人材育成が不得意」「リーダーの統率力が低い」など、社内の問題点は具体的に伝えていきます。問題を隠した状態で採用してしまうと「そんな話は聞いてなかった」という不満につながり、離職率が高まるリスクがあるでしょう。

実施方法としては、次のような例が考えれます。まずは、プロジェクトチームを立ち上げてヒアリングやアンケートを元にしたアタックリストを作成して声掛けを開始します。続いてリストに載っている人たちが参加できるイベントを実施して会社との接点をつくり、その後紹介者となる社員が会食などを通じてアプローチを行っていきます。

幹部クラスのリファラル採用は、紹介者となる社員が聞き役に徹し、数回目の接触後にリファラル採用の話を持ち掛けるなど、数カ月から半年がかりで臨むことを視野に入れて行動します。

リファラル採用に取り組んで、自社と相性がよい社員を多く迎え入れ、帰属意識の高い従業員を増やしていきましょう。

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