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新卒採用を成功させる採用計画の基礎知識

学生の売り手市場が続く中、多くの企業が新卒採用にも意欲的な姿勢をみせています。有名企業や同業他社との新卒採用競争を勝ち抜くためには、戦略的に採用計画を立てる必要があります。

新卒採用の年間スケジュール

昨今の新卒採用スケジュールは、2度3度と変化してきました。まずは直近2~3年の新卒採用スケジュールを確認します。

  • ・大学3年生(大学院1年生)の6月 インターンシップ広報活動開始、受け入れスタート
  • ・大学3年生(大学院1年生)の3月 翌年4月入社の採用広報活動開始
  • ・大学4年生(大学院2年生)の6月 選考活動開始
  • ・大学4年生(大学院2年生)の10月 内定通知

経団連の倫理憲章・採用指針によると、3月1日以降に実施可能な広報活動としては、

  • ・自社サイトや就職支援サービスサイトでのプレエントリー受付
  • ・会社説明会など選考活動とは異なり学生が自主的に参加できるイベントの開催

とあります。
また、6月1日より前に実施可能な選考活動として、

  • ・webテスト
  • ・エントリーシートの受付

などがあげられています。
つまり、実質的に3月1日以降は経団連に所属する企業は新卒採用の選考が開始されます。

中堅・中小企業は自社の認知度を理解しweb情報を整理する

中堅・中小企業は自社の認知度を理解しweb情報を整理する

上記のようなスケジュールで多くの企業が新卒採用の年間計画を立てていますが、新卒採用では競合と同じ動きを取っていると厳しい状況に陥りやすくなります。とりわけ、中堅・中小企業は何を意識して新卒採用を行えばよいのでしょうか?
まずは自社のブランド力、認知度をアップさせることを意識しましょう。正直なところ、中堅・中小企業は就職サイトで社名を検索されることは少なく、業種や職種で検索して社名が出たとしても、学生は聞いたことのない企業に対してすぐにエントリーはせずに、まずはwebやSNSで情報をチェックするというワンステップを挟みます。
このとき、webで検索した情報を見て、学生はエントリーの可否を初めて検討します。すなわち、自社の情報を漏れなく学生に届け、魅力を伝える手段としてwebサイトを活用しなければなりません。

自社サイトに学生が欲しい情報はしっかりと記載されていますか?
そしてその内容は、採用ターゲットである学生が興味を引かれるものになっていますか?

就職サイトの検索でせっかく自社を見つけてもらったとしても、魅力のある会社なのかどうかが伝わらなくては、学生はエントリーしません。大手企業、有名企業や老舗企業にはない自社の魅力を洗い出し、web上に掲載できる情報をしっかり精査していくことが重要です。

感情的価値を見い出して母集団形成を行う

新卒採用の母集団(採用候補者)形成でのポイントを確認しましょう。
新卒採用は、中途採用と異なり「企業のブランド力」が母集団形成に大きく影響します。大手企業や有名企業という存在は、やはりある種のステータスとして一部の就活生には魅力的に映ります。
企業のブランド力には二つの考え方があります。

  • 1.機能的価値(会社規模・歴史・業種・職種・サービス内容・給与待遇など)
  • 2.感情的価値(会社理念・ビジョン・社員のモチベーション・やりがい・社風・社員の仲の良さなど)

大手企業は1.において優位であることが大半です。すなわち、中堅・中小企業は2.の感情的価値に着目しながら自社ブランド力を確立することが必要でしょう。

中堅・中小企業における新卒採用プロセスの注意点

中堅・中小企業における新卒採用プロセスの注意点

次に、各採用プロセスにおいて、中堅・中小企業が注意すべきポイントをお伝えします。

インターンシップの参加者が採用にエントリーするまで逃さない

インターンシップの広報活動は大学3年生(大学院1年生)の6月からスタートします。この年の夏休みを利用してインターンシップ活動をすることを「サマーインターン」と呼びます。この「サマーインターン」を利用して、いち早く学生と接点を持つ会社が増えてきています。

しかしここで問題なのは、「インターンシップに来てくれた学生が翌年3月からの新卒採用開始時にエントリーしてくれない」、という点です。
せっかく早い時期からインターン生を受け入れても、採用開始時にエントリーがないというのでは本末転倒です。インターンの受け入れから採用エントリーまで長くて9ヵ月間、いかに学生と接点を持ち続けるかがポイントとなります。
「先輩社員説明会」「職場見学会」「懇親会」など、学生が企業を知り、より理解を深める機会を定期的につくるなど、対策を立てておきましょう。
募集職種、出身校や部活・サークル、理系学部と文系学部どちらの出身かによって、接するタイミングや手法を変える必要もあります。

内定者が入社するまで接点を持ち続けること

内定から入社までの間、学生の入社意向を高く維持するためのアプローチを検討しましょう。『2019年マイナビ大学生就職内定率調査』によると63.4%の学生が複数社から内々定を得ています。つまり、辞退率が高まることにもつながります。内定後にも面談や面接などの機会を設け、下記のような話をしておくとよいでしょう。

  • 1.内定者の興味、欲求についての確認
  • 2.自社の仕事の意味、社会の中での企業価値について伝えるト
  • 3.内定者の入社後の成長、活躍イメージについて共有

内定後の面談では、現時点での内定者の気持ちや欲求を理解し、今後の成長への期待を伝えます。1.と3.の内容を2.の会社説明の中で実現できると伝われば、内定者が腹落ちしやすくなるでしょう。
このように、採用辞退を避けるための準備を入念に行いましょう。

新卒採用は全社一丸となって考えるべき活動

採用活動は人事部や採用担当者が中心となり行うものではありますが、採用担当者だけに任せていては成功しません。
採用戦略は、自社が今後どのように成長していくかという企業戦略と両輪ともいえます。
たとえば新卒採用の要因策定の際、現場で必要とされる人数と、人事部で必要と考えている人数にずれがあるはずです。そこに経営者が加わり、事業成長のPL(損益計算書)から逆算した上で必要な採用人数を策定することが必要です。
これを各部署・職種ごとに洗い出し、離職率や10年後の人員構成も加味しながら決めていくと、より精度の高いものになるでしょう。

まとめ

「学生が集まらない」「採用してもすぐ辞めてしまう」など、多くの企業が毎年悩みをかかえている新卒採用。変化し続ける新卒採用スケジュールをしっかりとらえ、競合他社の動きを予測した上で自社の採用スケジュールを導き出しましょう。
新卒採用においては、ブランド力のつくり込みが重要と認識し、特に中堅・中小企業は感情的価値を見い出せるか協議が必要です。
毎年のルーチンワークで新卒採用を行うのではなく、経営者を巻き込んで最適な要因策定をし、職種ごとに最適な採用計画を立ててください。この採用計画に基づいて新卒採用を進めることが重要でしょう。

この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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