MotifyHR

リクルーティング

企業が求める人材に巡りあうための採用手法とは

採用には大きく分けて、新卒採用と中途採用がありますが、「優秀な人材が全然採用できない」「いい人材にめぐり会えない」という悩みを共通して抱えているのではないでしょうか。少子高齢化で人口が激減している昨今、とりわけ中小企業やサービス業・飲食業の現場で人手不足は顕著となっています。あらためて、求職者がなにを求めているのかを知り、今までの選考フローを見直す必要があるでしょう。本記事では、企業の採用活動における基礎的な押さえるべきポイントをご紹介していきます。人材の採用は会社にとって業績につながる重要なプロセスです。限られた予算や人員で、満足度の高い採用をするための必要なポイントをみてみましょう。

求める人材像を明確化・明文化する

採用の第一ステップとして、求める人材像を明確化し、明文化します。当たり前のことながらも、ここを事細かに設定することが、スムーズに採用を進めるための重要なポイントです。まず会社の現状と将来のビジョンに関して、経営者と人事との間、そして社内全体において答えを統一化しておきましょう。人事担当者個人の能力だけで、会社が本当に必要とする人材かどうかを見極めるのは、非常に困難です。理想の人材像は会社の中・長期計画から見えてくるものです。そのため、会社のビジョンは経営者などの上層部だけでなく、人事担当者ひいては従業員にもしっかり伝わっている必要があります。人材像を定めたら、すべての社員に伝達できるよう文書に落とし込み、誰が読んでも“これが自社の求める人材像だ”と分かるようにしておきましょう。

採用は企業PRと考える

一般的には、採用は人事部や総務部が担当することが多いです。しかし、採用活動とは広報やマーケティング部署が担当するPRの戦略と近しい要素があります。求人広告を出せば大量の応募がくる時代は終わりました。数ある会社から自社を選んでもらうようにPR戦略を練り、競合他社との差異など自社のアピールポイントも明確にしておく必要があります。

会社に適した採用手法を選別しよう

採用手法は自由度が高くなり、複数の採用手法を組み合わせる時代へと変化しました。新卒採用では、就職活動が本格的に始まる前に企業を知ってもらうインターンシップや、OB・OG訪問、Uターン・Iターン学生の採用、新卒紹介など、求める学生像に合わせたさまざまな施策を打っていきます。
中途採用では、求人媒体を介したスカウトメールの利用が主流になっていますが、スカウトの打ち方はPCメール宛ではなく、LINEの様なSNSでのメッセージ送付や、スマートフォンのSMS(ショートメッセージ)を利用した送付など、求職者側に普段使っているコミュニケーションツールへ柔軟にシフトしています。
また、自社採用を強化する観点で、リファラル(紹介)採用ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業も増えています。多様な採用手法の中から、効果的かつ効率のよい、自社にあった採用手法を選ぶことが必要です。

適した採用媒体を自力で使いこなす必要性

適した採用媒体を自力で使いこなす必要性

先の文章で、さまざまな採用手法があると紹介しましたが、まだ日本の企業の大部分は人材紹介会社や求人媒体(求人メディア)を主として採用活動をしています。ここでは4つの採用媒体の特徴についてご紹介します。

折込チラシ

折込チラシは、フリーペーパーとともに、よく利用されてきた媒体です。費用は、10万部で見た場合、約2万円から紙面一面の約60万円が相場となっています。広告会社を通して出稿する方法と、自社が直接出稿する2種類あり、広告会社にもどの地域に強いなど特徴があります。紙は、1度配ったらしばらく家に置いてもらえるので主婦の目に留まりやすくパート採用に適していると言われてきました。しかし、新聞をとる家庭が激減したため、とりわけ首都圏では折りこみチラシの利用率は激減しています。地方では、未だに折り込みチラシの効果が高いエリアが存在するため、出稿エリアを見極めることが大切です。

ハローワーク

都道府県労働局が管轄するハローワークでは、採用コストは0円です。ネット上に簡易的な求人情報を無料で掲載することが出来るため、採用費をおさえたい企業に適しています。また、企業からの採用情報の掲載だけでなく、ハローワーク側から求職者の紹介も受けることができます。デメリットとしては、企業側から能動的に求職者を狙いに行くスカウトメールなどの機能がないこと、プロの人材会社を介さずに自社で掲載内容を整えないといけないことです。そもそもハローワークの掲載文字数には制限があり、画像の掲載ができません。魅力的な広告コピーを掲載することは難しいでしょう。

求人情報冊子(フリーペーパー)

求人情報冊子は、折込チラシ同様、掲載する紙面枠のサイズによって料金が異なります。最小枠の約2万円~1ページ全体の約100万円と幅広い価格設定となります。タウンワーク、an、クリエイトなどが主要メディアですが、フリーペーパー市場は右肩下がりを続けており、anは2015年以降に廃刊となりました。フリーペーパーを使用する属性は、中高年者・外国籍の人が多く、職種は飲食・土木・医療・介護・日雇い派遣業種などが多く掲載されています。

求人サイト

求人サイトの料金は掲載料金型(前払い制)、成果報酬型(後払い制)、無料型の3つが主流となります。掲載料金型は採用情報の掲載期間(約1週間、もしくは2~4週間が相場)が定められており、掲載費は3万円程から120万円まで、基本的には掲載順位が上になるほど高額設定となります。
成果報酬型は採用情報の掲載自体は無料です。人材が採用されたか、応募した時点で採用コストが発生します。応募時に発生するタイプは8千円~1万円で、採用時に発生するタイプは1万5千円~5万円が相場です。
無料型は掲載料金も応募・採用時に発生する料金ともに無料です。ちなみに、転職情報サイトにおいては掲載料金型プラン、成果報酬型プランともに採用している求人サイトがほとんどです。企業の採用ニーズに応える転職情報サイトも多いのも特徴です。
採用コスト最適化のために、求人媒体活用を活用する場合、必ず振り返りを行う必要があります。入社した人材はどの採用手法から採用に至ったか、逆にコストを投下したが応募がなかった、採用に結びつかなかった媒体は何かなど、数値を元に振り返りを行うことで、効果的な求人媒体を見つけ出すことが可能になります。

引き付けのタイミングを早くしよう

経団連の中西宏明会長が、9月3日の定例記者会見で、「経団連が採用日程を采配することに違和感を覚える。現在の新卒一括採用についても問題意識を持っている」と発言しました。現在、経団連は新卒者の採用活動において、経団連加盟企業向けに毎年、「採用選考に関する指針」(以下「指針」)を策定しています。
募集要項の発表や説明会の実施など「就職広報活動」の解禁日を大学3年生の3月から、面接など「採用選考活動」の解禁日を大学4年生の6月から、と定めています。この経団連が定めてきた採用ルールについて、「廃止」することも考えていると表明しました。

この問題提起について、就職業界の関係者だけでなく、安倍晋三首相や閣僚、政府高官まで発言するなど、関心が高まっています。
「終身雇用、新卒一括採用をはじめとするこれまでのやり方では、成り立たなくなっていると感じている」と発言しているとおり、従来の慣行だった「新卒一括採用」に疑問を投げかけています。昨今は人手不足のため、3月以前に行われるインターンシップを、実質的な採用の場として活用している企業が多数となっているのです。ただ今後指針がなくなることで、採用活動が長期化し、採用担当者の負担、学生の精神的負担も大きくなる可能性もあります。

先ほどお伝えしたように、採用の手法はいくつもあります。学生が不安なく学業と就活に打ち込める環境を維持しつつも、早めに企業を知ってもらう機会を持つ方法を選ぶことが必要です。

内定者の期間に育てよう

内定式から入社前までの期間は、早期戦力化する最適な期間です。内定式までに内定者の不安を払拭できていると、内定者は安心し会社の一員となることを期待して待つようになり、会社の一員としての自覚を持ち始めます。一方で、内定者にとって内定式後は「残り少ない学生生活期間」にも当たります。卒業研究に取り組んだり、旅行や趣味などを満喫したりしようという学生が多いことも事実です。社会人とはギャップがあることを踏まえた上で、内定者の早期戦力化を進めていきましょう。内定者の早期戦力化に向けて、以下の点に注意し施策を実行しましょう。

負担にならない適当な分量の課題を与える

引き付けのタイミングを早くしよう

課題が多すぎた場合、残り少ない学生生活の時間を取られることになりかねません。少なすぎる課題では、不安感を募らせる可能性があります。内定者にとって安心できる分量が理想的です。

課題の目的や意味を伝える

「内定辞退させないために縛られているのではないか」「内定さえすれば放置されているのではないか」と感じさせないために、課題の目的や意味をしっかりと伝えましょう。「早く活躍したい」「入社後に役立つことを学びたい」という内定者の意欲に応えていることが伝わるために、内定者研修会を実施したり、内定者のタイミングに合わせた通信教育を行ったり、早期戦力化のために負担のない程度の社内アルバイトを実施するなどの方法があります。
研修や課題の目的を決めずに行うことは、逆効果になる可能性もあります。適切な研修内容を適切なタイミングで実行し、内定者の早期戦力化と辞退防止をしましょう。

まとめ

自社が必要とする人材像の選定、採用手法の検討、求人媒体の利用方法の理解、内定者への研修やフォローと、一連の流れでご紹介してきました。新卒採用、中途採用ともに、これらのステップを確実にこなすことで優良な採用サイクルが生まれます。今一度、自社の採用について見直すきっかけになれば幸いです。

人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
在宅ワーク応援プロジェクト MotifyHR
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
9/15 24開催 内定辞退に悩まない!オンライン採用時代の内定後フォロー術 MotifyHR
【新卒社員が本音で語る】内定者・新卒のエンゲージメントを高めるフォロー施策
経営者・起業家のための情報が満載!01ゼロイチ