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人事異動・配置

企業を支える人材育成を目指し、ジョブローテーションを成功させる!

企業の発展には社員の成長が欠かせません。多様な経験を持つ人材を育てるために、ジョブローテーションを活用する企業も多いのではないでしょうか。その意義やメリットについて、改めて確かめてみましょう。

人事異動とは異なる、ジョブローテーションの特質とは?

一定期間、職務や職種を異動させ、スキルや知識を身につけさせる制度がジョブローテーションです。独立行政法人 労働政策研究・研修機構が行った調査では過半数の企業が導入しており、特に正社員規模の大きい企業の割合が多いことが明らかになっています。

通常の人事異動は、人員補充や組織強化を目的に行われます。一方ジョブローテーションは、社員の能力強化を目的とし、将来的な組織力強化や業績アップへとつなげていきます。このように、目的や狙いにおいて、両者には明確な違いがあります。

また「誰を、いつ、どこへ、どれくらいの期間、何を目標に」と、戦略的に計画される点において、社員自身の希望にそった部署異動を行う社内公募とも異なります。こうした違いから、ジョブローテーションは「戦略的人事異動」と言い換えてもいいでしょう。

実施に際しては、他部署での経験や人間関係が、次のポジションで生かせ、部門間の連携にも役立つような展開を狙って計画を立てていきます。本人が思い描くキャリアプランと、自社が考える成長シナリオをマッチングさせることで、双方にとってのメリットを最大化できるでしょう。社員自身が自覚していなかった適性、才能を知るきっかけになるケースもあります。

新入社員の適性を見極めるため、入社直後にジョブローテーションを活用するケースも多いのではないでしょうか。本人に合った配属先を決めるための判断材料となるため、人員配置のミスマッチ予防につながり、早期離職を防ぐ結果にもつながります。

製造部門への本配属が決まっている新入社員を営業部門に配属し、顧客のニーズを肌で感じてもらうといった流れを取るケースもあるのではないでしょうか。希望部署がはっきりしている新入社員から「希望と違う」という不満が出ないようにするには、事前に自社の狙いを伝え、メンター制度や、ブラザー・シスター制度を併用してモチベーション低下を予防するのも効果的です。

ジョブローテーションは、ジェネラリスト育成や、幹部候補育成にも有効です。その場合は、3~5年程度の長いスパンでジョブローテーションを行い、業務の熟知を目指します。配属先で何らかの業務を任せ、少人数でも部下を持たせると、リーダーシップの向上につながるでしょう。

どんな企業にジョブローテーションは有効か?

さまざまな部門の連携が重要視される企業において、ジョブローテーションは大きな効果をもたらしてくれます。複数の部署を経験して知見が増え、発想に広がりが生まれるため、新たなアイデアが生まれやすくなるのです。期間中に築き上げた人間関係も、部署同士の横のつながりに好影響となるでしょう。

多くの拠点を持つ企業でも、全社を俯瞰的に見渡す視点を育くめるジョブローテーションが有効です。また、M&A直後の企業や、急成長中の企業において、企業文化を醸成させたい場合は、ジョブローテーション中の社員が媒介となって、社内に統一感が育まれていくことが期待できます。

「あの人がいないと仕事が回らなくなる」という不安がある部署が多い企業は、ジョブローテーションが急務と言えるかもしれません。担当者が病欠や離職した際にジョブローテーション経験者が代理を果たせるような状態を目指せば、業務の属人化を防げます。

一方で、専門性が高い、習得に時間がかかる、マニュアル化が難しいといった業務が多い部署は、ジョブローテーションに向いていません。途中でメンバーが変わるのが好ましくない長期プロジェクトを抱える部署も不向きです。スキルアップに時間がかかるスペシャリスト育成を目指す場合にも、ジョブローテーションは“要らぬ遠回り”となってしまいます。

ジョブローテーションを実施した直後は、社員を送り出した部署の戦力がダウンし、なおかつ、受け入れた側で即戦力として活躍できるとも限らないため、一時的に業務が停滞する可能性があります。そのため、少人数の企業ではジョブローテーションによって、会社全体が停滞してしまう可能性があります。ジョブローテーション期間中、社内にどんな影響が出るのかを予測し、実施するべきかどうか判断していきましょう。

ジョブローテーションを成功させるための注意点

ジョブローテーションを成功させるためには、社内の環境整備が欠かせません。社員を出す側の部署の生産性が著しく低下しないような体制と、受け入れる側の部署が社員をいち早く戦力化する体制を同時に用意し、バランスを取っていきましょう。

特に受け入れる側では、教育に時間を取られるために負担増が顕著です。長期的な視点に立った人材育成が目的であることを掲げて経営トップが号令をかけ、社内の協力体制を整えていくのが得策です。

ジョブローテーション後は、会社側が対象者のコンディションをチェックしていきます。社員のモチベーションが低下していないか、キャリアプランに悪影響は出ていないかなどを確かめ、任せる役割や実施期間などを、必要に応じて修正していってもいいでしょう。

元の所属部署で成果を上げていた社員が、ローテーション先で思うような成果があげられないケースも出てくる可能性があります。それゆえ、ジョブローテーション中の給与や評価体制についても整備が必要です。ジョブローテーション中の社員の不利益を防ぐと同時に、周囲との不公平感がでないような、誰もが納得できる体制を整える必要があります。

終身雇用が一般的ではなくなった今、成長の機会を求める社員が転職してしまうケースも増えています。そんな時代だからこそ、ジョブローテーションを通じて自社で成長できる機会を得られるのは、上昇志向のある社員に向けた離職予防策になるでしょう。

戦略的人事異動とも言えるジョブローテーションは、組織強化や業績アップにつながります。自社の現状や社員の状態を見極めながら、計画的に実施していきましょう。

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