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「まだらテレワーク」の時代が到来! 社員を不安にさせないための4つの対策

公開日:2021.4.1

新型コロナウイルス拡散防止の観点からテレワークが一気に広まりました。そんななか「まだらテレワーク」なる新語が生まれ、社員の孤独や不安を増長させる一因として問題になっています。では、まだらテレワークの実態や問題の解消法などを掘り下げてみましょう。

密かな問題、増加傾向にある「まだらテレワーク」とは?

「まだらテレワーク」とは、同一の企業内でテレワーカーと出社者が「まだら」に混在している状態を指します。

コロナ禍で緊急事態宣言が発令されたことを機にに、多くの企業にテレワークが導入されました。しかしながら、業務を完全にテレワーク化するのは簡単ではありません。状況に応じて出社とテレワークを組み合わせるハイブリッドな働き方を希望している働き手も多いためです。

近頃では、ある部署はテレワークを推奨し、別の部署は出社を基本とするといった状況の企業も少なくありません。
そして、職種や生産性、個人の価値観を考慮して、戦略的にまだらテレワークを選択している企業もあります。しかし、企業側から具体的な指示が出ないまま、なし崩し的にまだらテレワークになってしまった企業も想定されるでしょう。

意図せずにまだらテレワークになってしまった企業では、仕事を上手く回していくためのルール作りおコミュニケーションが不完全なケースが見受けられます。戦略性のないテレワークが常態化した場合、テレワーカーのモチベーションを低下し、仕事の質や効率への悪影響が生じる可能性があります。また、出社者とテレワーカーの間で断絶が起こる可能性も否定できないでしょう。

要注意! まだらテレワークが要因で引き起こされる“孤独と不安”

テレワーカーにとっての最大の問題は「孤独感」です。パーソル総合研究所が2020年の春に行った「テレワークにおける不安感・孤独感に関する定量調査」では、テレワーカーの28.8%が「孤立していると思う」と回答しました。同時に、テレワークの頻度が多い人ほど孤独感が高まるという結果も出ています。

孤独を感じたテレワーカーが「仕事をさぼっていると思われているのではないか」「自分は企業から必要とされているのか」といった感覚に陥ると、おのずとモチベーションが低下していきます。場合によっては離職を考え始めるきっかけとなる可能性もあるでしょう。

また、パーソル総合研究所の調査では「社内のテレワーク比率が2~3割のときに、テレワーカーの不安や孤独感がピークに達する」という結果が出ました。そして、テレワークが1割以下の場合と4割を超える場合においては、不安感はそれほど高まらないという結果も出ています。

テレワークが4割を超えていれば、テレワーカーは「孤独感や不安は他の社員も同じ」とイメージしやすいためこのような結果につながっているといえます。一方、1割以下のケースでは、割り切ったような感情が生じると想定されるものの、2~3割となると話が変わってきます。仮にそうなった場合は、“少数派”となることへの焦燥感や抵抗感から、ネガティブな感情になりやすいことを企業が把握しておきましょう。

また、企業内でテレワークの割合が極端に増えると、出社者が「なぜ自分だけ出社しなければいけないんだ」という不満を募らせていきます。テレワーカーに対して「仕事をさぼっているんじゃないか」という疑念を持つ出社者が出てくるため、企業としても割合だけでなく、根本的な働き方を変えるなどの対策が大切です。

まだらテレワークによって生じる問題を解消するための4つのマネジメントとは?

まだらテレワークによって生じるデメリットの解消は、企業が対策を講じる必要があります。

テレワークの比率が2~3割となっている企業では、テレワーカーの孤独感と不安が上昇します。原因は出社とテレワークによって、「得られる情報の質と量に差が生まれるのではないか」いう懸念や「自分の仕事が上司から正しく評価されるのか」といった心配に起因するものが多いと考えられます。

では、マイナス面を解消するために、どのような工夫が有効なのかを紹介していきます。

(1)テレワーカーと出社者の情報格差をなくし社内の透明性を高める
企業はテレワーク環境下からも業務に必要な情報にアクセスできるようにするなどの工夫が必要となります。仕事の進捗状況や誰がどんな業務に取り組んでいるのかが随時確認できるような“仕事の見える化”を推進するなどの取り組みをおこないましょう。

また、テレワーカーと出社者の情報格差をなくすような体制や仕事の進捗状況を随時確認できるような仕組みを整える必要もあります。オープンで透明性が高い状態を維持することを意識しまょう。

(2)コミュニケーションを活性化させて部下との信頼関係を築く
部下とのコミュニケーションを意識的に増やすことが、テレワークにおいては大切です。必要以上のコミュニケーションはマイナス要素となるものの、対面と同様にサポートが必要な点はまだらテレワークにおいても変わりません。コミュニケーションが活性化すれば、テレワーカーの孤独感が減り、出社者の不満も解消されやすくなります。

(3)上司、リーダーが観察力を高めて部下の状態を把握する
上司やリーダーには観察力が求められます。部下のスキル、業務の進捗状況、キャリアプランの意向などを正確に見極め、仕事を正しく評価することで信頼関係を構築していくようなマネジメント能力が必要です。信頼関係が築ければ、コミュニケーションも活性化されるでしょう。

(4)テレワークと出社を意図的に使い分け、その意図を社員に正確に伝える
情報共有が不足した場合、「気が付いたらいつの間にかまだらテレワークになっていた」という事態に陥りやすくテレワーカーは不安を感じ、出社者は不満を募らせるといった誰も得をしない状況になりかねません。そのため、「なぜこの部署はテレワークが有効なのか」「あの担当者はなぜ出社した方がいいのか」などについて上司や企業側がその理由を示し、社員が納得して仕事と向き合えるようにしていきましょう。

(5)目標を正確に伝えておく
上司としてマネジメントを行う場合、目的やゴールなどは正確に従業員に伝えることが大切です。仕事の目的を事前に伝えておく事でモチベーションを保ちやすくなります。また、上司として成果を評価する場合も成果物によって判断することが可能となるため、明確なルール作りを意識しましょう。

まとめ

まだらテレワークは、企業側の意図を反映させて戦略的に行う場合には、生産性の向上につながる可能性があります。ただし、社内のテレワークの比率が2~3割になる場合は、孤独や不安感を解消するための施策を徹底する必要があるといえるでしょう。

テレワーカーと出社者の情報格差が最小限になるような体制を作り、業務を見える化して社内の透明性を保つといった工夫で、まだらテレワークの問題点は解消できます。上司やリーダーが部下、テレワーク・出社の区別なく濃密なコミュニケーションを大切にしていくことで、企業としての一体感を保ちながら業績アップできる体制を作っていきましょう。

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この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

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