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リモートワーク、在宅ワーク、テレワークの違いを確かめ、推進の秘訣を探る!

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、緊急事態宣言期間中にリモートワークに切り替えた会社が急増しました。リモートワークに似た、テレワーク、在宅ワークといった言葉も使われています。それぞれの違いや実態について掘り下げてみましょう。

はっきり違う? 微妙に違う? それぞれの言葉の定義とは

リモートワークとはどんな働き方なのか。また、在宅ワーク、テレワークとの違いは何なのか。そのことを探るために、まずはそれぞれの定義について確認してみます。

会社に所属している従業員が、自宅をはじめとするオフィス以外の場所で自社の仕事をするのが『リモートワーク』です。一方、会社の雇用下にない事業者が、注文者から委託を請けて自宅で仕事をすることを『在宅ワーク』と呼びます。リモートワークと在宅ワークには「会社の従業員か否か」という違いがあるのです。

『テレワーク』については、一般社団法人日本テレワーク協会が「情報通信技術(ICT)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方」と定義しています。この定義に照らすと、リモートワークも在宅ワークも、テレワークに含まれると考えられます。そして、一般的にはリモートワークとテレワークはほぼ同義の使い方をされています。

こうした働き方は「会社の従業員か否か」という雇用形態による違いの他に、勤務地によって、『在宅勤務』、『モバイルワーク』、『施設利用型』、という3タイプに分類可能です。

文字通り自宅で仕事をするのが在宅勤務です。新型コロナウイルスの影響で、もっとも普及したのは、この在宅勤務型のリモートワークでしょう。モバイルワークは、営業職を中心に以前から広まりを見せていたスタイルで、カフェをはじめとするさまざまなシチュエーションで仕事をする形態を指します。施設利用型は、メインオフィスには出勤せず、サテライトオフィスやワークスペースなどで仕事をするスタイルです。

緊急事態宣言解除後も、働き方改革が推進される中で、リモートワーク、在宅ワーク、テレワークはますます増えていくことになるでしょう。すべての仕事を遠隔地でこなすフルタイム・リモートワーク、週に数日はオフィスに出勤し、他の日は遠隔地で仕事をするハイブリッド・リモートワークなど、各社ごとにスタイルが多様化していくのも自然な流れと言えそうです。

多くのメリットを生むリモートワーク、デメリットもある?

緊急事態宣言発令下においても、リモートワークのおかげで会社の業務を全停止せずに済んだ会社は少なくなかったと言えるでしょう。想定外の状況下でも仕事を回していけるのはリモートワークの強みです。災害、災厄は起こらないに越したことはありませんが、平時からリモートワークを充実させておけば、会社を助ける「転ばぬ先の杖」になると言えます。

他にも、リモートワークは企業にさまざまな恩恵をもたらしてくれます。

リモートワークの体制が整っていれば、育児や介護、家族の転勤による引っ越しなどで退職せざるを得なかった従業員を引き留められます。リモートで長く働ける安心感は、従業員のエンゲージメント向上や生産性アップにもつながるでしょう。また、遠隔地に住む優秀な人材の新規採用も可能になります。

大人数がオフィスに常駐する必要がなくなれば、大規模な事務所が不要になるでしょう。その結果、オフィスの賃料、備品の経費、光熱費などのランニングコストを削減できます。また、従業員の通勤定期代もカットできます。大幅なコストカットを実現できるのも、リモートワークのメリットでしょう。

従業員にとってもメリットは少なくありません。これまでの通勤時間をプライベートに回せるため、ワーク・ライフ・バランスが向上するでしょう。さらに通勤ストレスがなくなれば、精神的な満足度も上がります。自分の働きやすい環境を構築しやすい点も、在宅リモートワークの長所となります。

しかしメリットばかりではありません。従業員同士、顔を合わせる機会が減れば、おのずと組織力は低下します。上司は部下のスケジュール管理や情報共有もしにくくなるため、統制方法を誤れば方向性を見失う従業員が出てくることも考えられます。仕事のやりがいを失う、帰属意識が下がる、退職を考える従業員が増えるといったリスクは見逃せません。対策を講じてメリットの最大化を目指すのが、経営陣やリーダー、人事担当者にとっての課題です。

コミュニケーション強化と仕組みづくりが不可欠

リモートワークを成功させるための最大の鍵は、上司と部下のコミュニケーションにあります。従業員の働きぶりが直に見えなくなるのが不安な上司にとっても、自宅で孤独感を感じながら黙々と業務にあたる従業員にとっても、こまめに進捗を確認しあい、ときにはオンライン会議などで顔を合わせるのが、仕事をうまく進めるための最適なクスリとなるのです。

リモートワークにおいては、メールやチャットなどの文字でのやりとりが増えがちになりますが、従来なら顔を合わせて「直接話せば済む」ことも多いはずです。どんな方法でコミュニケーションを取るか?頻度はどのくらいか?など、会社側は従業員間のコミュニケーションが停滞しない仕組みづくりについて、積極的に取り組む必要があるでしょう。

勤怠管理については、自社で独自のシステムを運用する他に、有料、無料のオンラインサービスを活用する方法も一般的です。仕事とプライベートのメリハリがつかず、オフィス勤務をしているときよりも仕事時間が長くなり、従業員の健康状態に悪影響が出る……ということにならないように、上司は部下への目配せが必要となります。

また、リモートワーク導入直後は、慣れない環境下での仕事で生産性を落とす従業員がいないか、チェックする体制も不可欠です。成果物の提出を義務化する、事前に目標を設定し進捗や取り組みを随時報告してもらうといったルールを明確にし、従業員がモチベーションを落とさずに働ける体制作ることは、会社側の急務となるでしょう。オフィス勤務者とリモートワーカーの人事評価に差が出ないような、新たな評価制度も求められます。

セキュリティ関連の問題も重要です。機密情報や個人情報の扱いには細心の注意が必要となります。パソコンやUSBメモリの持ち出し、データ保存のルールなど、ルールづくりを進めると同時に、情報セキュリティに関するリテラシーを高める必要も出てくるでしょう。

「従業員を統率できなくなるのでは」「生産性が下がるのでは」といったといったネガティブな考えは普及の妨げになります。リモートワークの推進を目指す経営陣や幹部社員は、「いままでとは違う働き方である」という意識を明確に持ち、メリットに目を向けて取り組んでいきましょう。

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