【テレワーク下での評価制度の最新トレンド】変わりつつある人事制度

公開日：2020.11.27

最終更新日：2020.11.27

優れた人材を確保し定着させていくためには、公正な人事評価が欠かせません。そして、その人事評価は時代と共に常に変わっていきます。新型コロナウィルスの猛威により急速に拡大したテレワークなど、世界的に働き方の変化が起きた2020年、これからの人事評価はどういった方向へ進んでいくのでしょうか？変わりつつある人事制度と今のトレンドをまとめました。

1 主流だった「成果主義」
2 注目される新たな評価の手法
3 新たな評価制度によるメリット・デメリット
4 時代と自社にあった評価制度を精査し、見極める

主流だった「成果主義」

終身雇用型の人事評価は、90年代に成果主義へと移行していきました。多くの企業が成果主義型の人事制度を採用し業績を向上しましたが、個人の成果ばかり評価される制度ということもあり、チームワークが弱くなるなど、問題点も浮上。そこで、新しい人事制度として台頭しているのが「役割主義型」です。

注目される新たな評価の手法

役割主義型とは、どのような制度なのでしょう？簡潔に説明すると、「成果主義型」が「成果」を重視するのに対し、「役割主義型」では「役割」を重視します。

成果とは、従業員が業務に取り組むことによって残した結果
役割とは、従業員にしてほしい行動を示したもの

役割を重視するために、評価基準も「結果」より「行動」に重きを置く方向に変わっていきます。つまり「どんな行動をしたのか」が評価されることが特徴です。それに伴い、「行動」を評価するための具体的な手法にも変化が見られます。近年の人事制度で注目されている5つの手法をご紹介します。

リアルタイムフィードバック

数日、または週単位で評価者がフィードバックを行なう手法です。主流だった成果主義型での評価には、「成果を計測する期間」が必要なため、半年や1年単位のフィードバックが一般的でした。そのため、期中に行われる目標設定の変更・追加・修正が発生した場合、早急なカバーが難しいということが、この評価制度の問題点でした。一方、リアルタイムフィードバックであれば、短い期間で評価するため、その欠点を速やかにカバーできます。

さらに、目標設定に対する問題点を早めに発見でき、解決につなげやすいことも利点としてあげられます。フィードバック期間が短いので、変化する仕事の状況に応じてフレキシブルに評価を変更することができます。

ノーレイティング

ランク、つまり等級付けを行わない人事制度のことを「ノーレイティング」といいます。この制度が広まった背景に、「心理的安全性」という概念の浸透があります。厳しすぎる評価制度は心理的安全性を損ない、組織の生産性を低下させてしまうと考えられるようになりました。

ランク付けしないことにより、従業員の個性や多様性を認めたうえで評価を行え、画一的ではない、本質的な評価が実現できると期待されています。一方明確な評価基準がないため、上司と部下のコミュニケーションがより必要になってきます。

360度評価

従来の人事制度では、一人の上司が部下の従業員を評価することが一般的でした。「360度評価」では、評価を直属の上司以外の従業員（同僚や部下）も行います。

従来の上司一人が評価する方法では、上司と部下の関係性や、上司の評価者としての能力によって評価に偏りが生じてしまう恐れがあり、客観性に欠けるという問題点が指摘されていました。一方360度評価であればそのような問題点がカバーできるうえに、部下や同僚に対する行動まで評価対象とすることが可能になります。

バリュー評価

その企業のバリュー（価値観）に合った行動をしているかどうかを評価する制度が「バリュー評価」です。会社の行動指針に沿ってどの程度行動できたか、どの程度価値観を共有しているかを評価します。この評価の利点は、企業の目指す方向性へ従業員を導きやすく、組織力の強化が期待できます。

OKR

OKRとは目標（Objective）と主な成果（Key Results）を設定する手法です。会社全体で一つの目標を設定し、その目標に関連する2～3ほどの主な成果を設定します。さらに、部署、チーム、そして従業員個人単位で同様の設定を行い、それぞれを紐づけることで会社全体の目標へとつなげます。

100％ではなく、60～70％程度の達成を目標にすることが特徴です。そうすることで余裕を持った設定になり、短いスパンでのフィードバックが可能になります。

新たな評価制度によるメリット・デメリット

これらの新しい評価制度には、どのようなメリットがあるのでしょう？それぞれでメリットは異なりますが、共通して考えられるメリットは、企業に合った制度を採用することで、従業員の成長やモチベーションを高めることができ、人員を適切に配置できるようになることです。

つまり、優秀な人材を企業に定着させることができ、彼らがさらに成果を出せるようになれば、逆に自社にあまり利益をもたらさない従業員を手放すこともできます。そうすれば会社の生産性は自然と向上していくでしょう。

その一方で、デメリットも考えられます。それは、既存の従業員からの新たな施策に対する反発とそれに伴う組織力の低下を招く可能性があるということです。その点もしっかりと視野に入れて、人事評価制度づくりに取り組む必要があるでしょう。

時代と自社にあった評価制度を精査し、見極める

現代では人事評価も変化のスピードが早く、企業もその流れに乗らないと、優秀な人材を確保・定着させることが難しくなってきています。時代と自社にあった評価制度をつくるには、まず企業風土を改めて分析し、そのうえで、トレンドの評価制度を検討し、何を取り入れていくかを見極め、整備していくとよいのではないでしょうか。