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テレワーク時代の人事評価はこれ!導入から運用まで徹底解説

従業員を評価するために必要な「人事評価制度」。導入準備を進めているスタートアップ企業なども多いのではないでしょうか?人事評価は給与や昇格のためだけの制度ではなく、会社の行動指針や経営理念を浸透させたり、各従業員に求めるレベルを示したり、公正さを確保したりすることも大切な目的です。ここでは人事評価の基本、導入から運用までをご紹介します。

人事評価制度とは?

人事評価制度とは、会社が従業員それぞれの能力や会社への貢献度、実際の業務を公正に評価する制度のことです。さらに会社のビジョンや経営方針などを浸透させ、従業員を同じ方向性・目標に向かって進めさせるという目的もあります。

人事評価は一般的に「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という3つの要素で構成されています。

評価制度

評価制度は、評価目的・方法・基準・期間などが明示され、その上で個人がどのように行動すべきかを指し示す、いわば行動指標ともなる制度です。この指標を評価基準として評価期間内の業務の成果や取り組みの姿勢、つまり従業員の能力や会社への貢献度が査定され、その結果が「等級」「報酬」に影響します。

等級制度

等級制度は、組織内での等級と、その等級ごとにどのような役割が求められるのかを示す制度です。業績・スキル・役割などの情報から序列化し等級を決定します。等級ごとの基準や指標を明確にすることは、評価や昇進、人材配置、処遇などの基準となるため、人事上とりわけ重要な役割を持つ制度となっています。

報酬制度

報酬制度は、その名の通り、賃金や賞与などを決定する制度のことです。「評価制度」「等級制度」などを通して査定された従業員の評価や役割に基づき、そのレベルに応じた賃金が支払われます。また、報酬の種類には、金銭的報酬と非金銭的報酬があります。

人事評価のメリット・デメリット

では、人事評価のメリットとしてあげられる代表的な5つをご紹介します。メリットが多くある一方、デメリットも考えられます。

人事評価のメリット

1.コミュニケーションの向上
人事評価を行う際には、従業員と評価者とで話し合いの場を設ける必要があります。しかしコミュニケーションというのは、その場だけでうまくできるものではありません。適切な評価を行うためには、日頃から密にコミュニケーションをとり続ける必要があります。その上で評価者から適切にフィードバックされることで、従業員の企業に対する信頼度が増し、社員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

2.従業員の会社に対する期待値のアップ
人事評価が適正に行われ、その結果、昇進・昇格・昇給できることが分かると、従業員の会社に対する期待値は上がります。「もっと貢献したい」「昇進・昇格してできることを増やしたい」と考え、エンゲージメントアップも期待できます。

3.キャリア形成
人事評価では各自の目標や、将来のキャリアなどを話し合います。各従業員の目標や希望を把握することで、事業に合わせて適切な人材配置が可能になります。

4.生産性のアップ
成果に見合った待遇や給料を定めることで、従業員が自ら定める目標設定がより明確になり、積極的に仕事に取り組めるようになるでしょう。その結果、各社員の仕事の生産性はもちろん、企業の生産性の向上も見込まれます。

5.各人のスキル確認
人事評価をすることにより、従業員それぞれの目標と現状を比較することができます。つまり従業員が有しているスキルを把握することにもつながり、マネージメントに役立てることができます。

人事評価のデメリット

1.不公平が生じる可能性がある
あるマネージャーはメンバーをポジティブに評価するのに対し、別のマネージャーは評価が厳しいなど、評価者によってばらつきがきがあると、従業員が会社に対して不信感を抱いてしまいかねません。適正な人事評価が行われないと、組織に良くない影響を与えるリスクが高まります。

2.全員が満足する制度は難しい
上司と部下の相性であったり、所属している部署によって事業の業績が異なったりすると、同じ会社の中でも評価に差が出てしまいかねません。人が人を評価する制度では、どうしても全員の納得を得ることは難しいでしょう。だからこそ、日頃から評価制度についての目的や会社の考えを上司と部下の間で共有し、会社と従業員との信頼関係を構築できるように努めることが必要になります。

人事評価の導入から運用まで

導入にはまず、「目的」「評価基準」「評価方法」「評価反映」という4つの項目を作成する方法が一般的です。主要な評価方法として知られるのは、

・目標管理制度・・・従業員や所属チームで目標を設定し、その達成度で評価する
・コンピテンシー評価・・・高いレベルで評価基準を満たしている従業員に共通する「行動特性」=「コンピテンシー」をもとにして評価を行う
・360度評価・・・評価者一人で評価をするのではなく、同僚・部下・他部署の社員など、複数の評価者からの情報を集約して評価を行う

などがあります。

運用時には、「従業員の自己評価」→「評価者(上司など)による評価」→「上司から従業員へのフィードバック」というサイクルで実施します。

注意すべき点は?

人事評価は、施策として実行さえすればいいという単純なものではありません。人事評価を取り入れたことで、業績アップや事業拡大など、会社の成長につながるかどうかが大切です。

制度の設定と導入には多くの時間や費用がかかりますし、導入後も運用に手間がかかるため、実行することのみに注力し、結果をおろそかにしてしまっては全く意味がありません。それを防ぐためにも、自社に即した人事評価制度を取り入れることが必要です。

自社に合った人事評価を

従業員の評価は大変難しいものです。特に今、新型コロナウイルスの感染拡大によってテレワークが増え、上司と部下とのコミュニケーション不足が懸念されており、人事評価の重要性とともに、評価の難しさも顕著になってきているのではないでしょうか。こういった時期にこそ、評価制度構築から安定運用までサポートしてくれるようなツールを上手く活用するのが得策です。例えばアックスコンサルティングで提供する「人事評価ハンドブック」などのツールをもとに、自社に合った人事評価を導入・運用していってはいかがでしょうか。

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