MotifyHR

テレワーク

在宅ワーク中の副業は認めるべき?従業員の意識の変え方

公開日:2021.7.27

在宅ワークに中には、必ず隙間時間が生まれます。その時間に副業を行う従業員が増え始めています。では、経営者や上司は、在宅ワーク中の副業を認めるべきなのでしょうか。経営者にとっては、大きな悩みの種になると思います。

そこでここでは、在宅ワーク中の副業を認めるべきかどうか、そして許可する場合のポイントについて詳しくまとめていきましょう。

在宅ワーク中に副業をしている従業員は少なくない

そもそもの前提として、在宅ワーク中に副業を行っている方はいるのでしょうか。実は、決して少なくありません。特に、新型コロナウイルスの感染拡大後、その数は増えているようです。

新型コロナウイルスによって本業の時間が大きく減るなどの影響が出てきたためです。特に接客業をはじめ、人と関わるような職業の人たちは減収を余儀なくされています。そのため、少しでも収入を維持しようとして副業をはじめる人が多いのです。また、収入だけでなくスキルアップや新たなチャレンジとして副業を行いたいという希望も増えているといいます。実際に、副業を仲介するあるサイトでは、1.3倍以上、登録者数が増加したそうです。コロナ禍で副業をはじめる人は大きく増えており、もちろん在宅ワーク中の方にも多いのです。

それに拍車をかけたのが、政府による副業の推進プロジェクトです。政府は働き方改革の普及促進の一環として、コロナ禍の前から副業を推進しています。とはいえ、本業への影響からか、自社のみで働いてほしいと考えている企業も少数派ではありません。しかし、そういった企業にいても、政府による副業の推進とコロナ禍による必要から、会社に隠れて副業をする従業員はいるでしょう。つまり、否定するにしろ肯定をするにしろ、企業は副業と向き合わなければならないときが来ているのです。

経営者はどのような形で副業と向き合うのか、定めておきましょう。方針がなければ、従業員も副業をするべきかどうかわからないからです。

在宅ワーク中の副業を許可する場合のポイント

副業に対する方針といっても、すぐさま決めるのは難しいと思います。経営者には本業に注力するのが当たり前の人生を送ってきた人が多く、副業をする理由は理解できても、実際に副業がどのように行われ、どのような影響を及ぼすのかわからないと、不安や危機感を抱えがちです。

では、具体的にはどのようなところに注意していけばよいでしょうか。在宅ワーク中の副業を認めることによって引き起こされる物事や導入の際に意識すべきポイントについてまとめました。

本業に支障が出るのか、どの程度か

副業を認可する際には、本業との兼ね合いを考えなければなりません。副業を禁止する経営者の多くが、この影響を憂慮しているのです。これは大変大きなポイントなので、副業を認めることが、本来の業務に影響を及ぼすのか、それはどの程度なのか、事前に計算しておかなければなりません。

最も本業に影響が出るのは、何よりも時間の使い方です。副業をはじめると、当然ながら本業のみのときよりも使える時間が減ります。そうなると、本来本業の勉強に充てられていたはずの時間が副業の時間になったり、残業しなければ終わらないような仕事への対応が難しくなったりします。

また、一見すると副業と本業の時間が被っていなくとも、疲労などによって影響が出ることもあるでしょう。睡眠時間が減ってミスを頻発するかもしれませんし、副業のために土日休めなければ精神的・肉体的疲労による問題が起きる可能性もあります。

そういったリスクも考え、副業を許可するときは本業に支障の出ない範囲で済むようなルールを設定しなければなりません。人間が健康的に生活するためには、十分な食事と休養が必須。本業と副業、仕事を行うすべての時間をあわせてもそれらが確保できるのか、しっかりと時間の管理を行いましょう。可能ならば、副業の時間も経営者や人事部が把握しておくのがベストです。副業を解禁する前に、自社に合わせたルール整備を行いましょう。

情報漏洩の可能性がないか

副業を許可する場合は、働き方に関する規定も作成しておかなければなりません。何のルールもない場合、他社に自社の情報が漏洩してしまう可能性があるからです。仕事で使っているUSBメモリを他社の仕事でも同様に使うことでデータが漏洩してしまったり、自社で使っているファイルを誤って送信してしまったりするなどの可能性があります。

さらに、そうした事態をどのように防ぐのか、万が一情報漏洩が起きてしまった場合はどのように対応するのかも含めて、事前に取り決めを行っておくといいでしょう。特に在宅ワークの合間に副業を行っていると、ちょっとしたミスで情報漏洩が起きてしまいがち。そのため、重要な情報に関するガイドラインを定め、その危険性をなるべく低くしておきましょう。

もしものときの連絡手段が存在しているか

経営者や人事担当者は、従業員の副業で起きたトラブルに関しては基本的に干渉することができません。しかし、緊急時や突発的なトラブルが起きたとき、従業員が副業の時間内であっても連絡がつくかどうかを先に確認しておきましょう。

それができないと、万が一のトラブル時、本業側の人事部が介入することが難しくなる場合があります。本業側から労働者への連絡手段、本業側から副業側への連絡手段がそれぞれ確保されているかどうかは、あらかじめ確認しておきましょう。

在宅ワーク中に副業が発覚。禁止していた場合の妥当な処分は?

前述のように、副業を許可することはさまざまなトラブルが起きる可能性も覚悟しなくてはなりません。そのため、自社以外で働くことを禁止している企業も多くあります。では、禁止されているにもかかわらず副業が発覚した場合、どのような処分が妥当なのでしょうか。

処分としては、一般的に口頭注意、始末書、減給、降格などが妥当な処分とされています。さらに、副業先が同業他社だったり、本業に著しい損害をもたらすような場合は、解雇の可能性もあるようです。

ただし、副業を理由にして従業員を処分する際には、注意しておくべき点が存在します。それが、就業規則を周知していたかどうか、という点です。就業規則を手帳にして配布する、研修で確認するといった方法で、「副業は処分対象になる」という就業規則を知らせていなければ、副業をしたことによる処分は不当なものになります。実際に、副業の発覚による処分を争う裁判では、就業規則の周知が争点になります。

また、副業の回数や職種、機密保持が重要なポジションかどうかなども、副業発覚による処分の妥当性を議論するうえで争われる点です。こうした点をすべて慎重に検討し、副業をした従業員に対する処分を決定しましょう。

まとめ

在宅ワーク中の副業は、決して少数派とはいえなくなっています。その理由は、労働者たちの窮状や時間が生まれたことなどです。しかし、だからといって何の準備もなく経営者側が副業を認めてしまうと、さまざまなリスクに身を晒すことになります。

副業を禁止する就業規則をつくるのは簡単です。しかし、副業をしてほしくないのなら、自分の会社一本でも十分に生活が成り立つようにしたり、福利厚生を手厚くしたりするのが一番でしょう。また、新たな分野への挑戦やスキルアップを望む従業員への対処も積極的に検討すべきです。一方的に締め付けるような雇用関係では、従業員側は息苦しさを感じ、自社に対する信頼感や愛社精神に影響を及ぼしてしまうという可能性もあります。

人事、HRに関するお役立ちレポート無料ダウンロードはこちら

この記事を書いた人

HR BLOG編集部

このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
【ニューノーマル世代対応】特別レポート無料ダウンロード
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
MotifyHRで人材の定着率UP! 最適な離職防止方法解説セミナー
なぜ、辞めてほしくない人材が辞めていくのか⁉組織の課題見える化セミナー
マンガで分かる「オンボーディング」のはじめかた!MotifyHR導入で新入社員の即戦力化と早期離職防止をサポート!