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あなたの会社は大丈夫?次世代リーダーを育成するために必要な7つのステップ

少子高齢化の現代、労働人口の減少は年々進んでいきます。経営者の高齢化が進み、引退しようにも後継者がおらず廃業せざるをえないケースも。そうならないために、リーダー候補であるマネージャーや若手エース社員を経営者候補として育成していく必要があります。
この記事では次世代リーダーを育成するための方法、求められる力についてご紹介します。

次世代リーダーを育成するまでの7つのステップ

リーダーを育成するためには、10年、20年単位での時間がかかります。長い目で見てリーダー候補者を選定し、育成することが求められます。それでは、会社の将来を担うリーダーを育成するまでのステップを、7つに分けて説明しましょう。

ステップ1:明確なゴールを設定する

まず基礎となるのがゴール設定です。経営陣だけがリーダーの育成に焦っても意味がありません。現場を含めて会社全体で取り組む必要があります。将来リーダーがいなければ会社がどのような状況に陥るのかを社員に説明し、明確なゴールを設定することで周囲の人たちにも協力してもらいましょう。

ステップ2:リーダーに求める力を明確にする

次に、どのようなリーダーを求めているのかを定めましょう。求めるリーダー像が明確になっていれば、育成方法も決定します。
さまざまなリーダーのタイプがありますが、一般的には以下の3つが必要です。
・社会全体の動きから自社がどのようなビジョンを持って活動していくべきかを決定でき、社員を引っ張るリーダーシップ力
・ビジョンに向けて具体的にどう行動していけばいいのかプランに落とし込み、経営戦略を立てるマネジメント力
・人事などの労働環境、財務知識、情報セキュリティなど、経営管理全般に関わる知識

ステップ3:候補者を選定する

もちろん、誰もがリーダーになれるわけではありません。リーダーとしての素質と意欲の両方が重要です。一般的には管理職に候補者を推薦してもらう方法、一定の基準以上の社員を集めてその中から立候補してもらう方法、いったん全員を候補者にしてから徐々に選抜していく方法などがあげられます。

ステップ4:候補者へ役割を伝達する

リーダーを育成するためには前述のようにさまざまな知識が必要です。また、座学だけではなく幅広い視野で物事を見る力をつけるためにも配置換えなども重要になってきます。そこで候補者には、厳しい環境であっても意欲的に学び続けるための動機づけをしておきましょう。リーダー候補者への期待、リーダーになった時のメリットなどをあらかじめ伝えておくことが大切です。

ステップ5:トレーニングを実施する

経営知識を身に着けるため、社外での研修などに積極的に参加させましょう。また、経験と実績を積んでもらうためには新規事業の立ち上げ、子会社への配置移動、海外への転勤なども効果的です。このような経験・修羅場を乗り越えることでリーダーとしての器を育みます。

ステップ6:適宜振り返りをする

綿密な計画を立てて実行したところで、振り返りをしなければ意味がありません。本人にとって負担になりすぎていないか、何を学んだのか、次に何をしたいのかなどを継続的にフィードバックしましょう。

ステップ7:必要に応じて改善を繰り返す

振り返りをしていくなかで問題が発生した場合には、臨機応変に改善することが必要です。再度動機づけを行ったり、トレーニングの仕組みを見直したりすることで、より候補者が効果的に育成できるような仕組みづくりをしていきましょう。

リーダーに求められる3つの要素とは

昨今、現場を取りまとめるマネージャーの育成についてはさまざまな情報があるものの、リーダーの育成に関してはまだ力を入れられていない企業が多いのが現状です。マネージャーとリーダーは全く異なり、どちらも必要な役割。マネージャーは状況を受け入れ計画的に行動を進めるよう管理する力が求められまれ、リーダーは創造力をもって現状を打破し、改革する力が求められます。
次に、リーダーに求められる3つの能力についてご紹介します。

要素1:状況を把握する力

リーダーには社内・社外の人々の声に耳を傾け、謙虚に情報収集を行い、状況を正確に把握する力が必要です。そのためには自らが積極的に疑問をぶつけていくという姿勢で、リーダーになる前から社内での理解者をつくり、情報のネットワークを築けることが重要です。

要素2:ビジョンやコンセプトを構成する力

ビジョンやコンセプトを作る力は座学では獲得しにくいものです。リーダー候補者を社内での配置換えや、新規プロジェクトへの参画、子会社での経営に関わらせるなどして、効果的に育成しましょう。また、自ら立てたビジョンをわかりやすく周囲に伝えるコミュニケーション力も必要になってきます。

要素3:人間力・情熱

リーダーには情熱も必要です。将来会社が危機に直面したとき、リーダー自らが自信をもって立ち振る舞えなければいけません。そのためにも多様な考え方や多様な文化が存在することを認めて理解し、正しい経営の在り方について考えられる基盤をつくっておきましょう。

まとめ

リーダーの育成には時間と手間がかかり、そのうえ効果検証がはかりづらいものです。しかし企業の存続には外せない重要課題です。計画的に実施していくには、長期的な仕組みづくりが重要です。後継者不足に悩む前から準備しておけば、会社は将来も安定して発展していくでしょう。


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