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人材育成・開発・研修

グローバル人材に適した資質・育成方法とは

人材不足に悩む会社が多い今、新卒社員の戦力化が重要視されています。
とはいえ、つい最近まで学生だった新卒社員がすぐに社会人としてのスキルや考え方を身につけるには、戦略的な新人教育が必要です。
近年の新卒社員たちが持つ特徴や、効果的な育成法を知れば、これまで以上の成果を生むことができるでしょう。「新卒社員とどう接すればいいか分からない」「教え方が分からない」という方はぜひご一読ください。

1.新人教育で気をつけるべき3つのポイント

新人教育で気をつけるべき3つのポイント

少子化の影響もあり、昨今の就職戦線は売り手市場です。2018年の時点で、6割以上の就活生が2社以上から内定を確保し、企業側が学生に対して「ここで就職活動を終わらせれば内定を出す」と圧力をかける“オワハラ”があると実感している就活生が2割います。
問題視されていることをご存知の方も多いでしょう。

会社がそこまでして新卒を採用したいと考えるのは、ポテンシャルや将来性への期待のみならず、就業経験がないからこそ自社の経営理念や風土をすんなり受け入れてもらえるという大きなメリットがあるからです。

しかしながら、新卒社員の育成には時間とコストがかかります。一般的には、新卒社員が一人前になり、利益を生みだすようになるまでには数年を要するといわれています。会社側としては、一日も早く育成を終わらせて、利益を生み出せる一人前の社員へと育て上げたいという思いがあるでしょう。

かつては、「早く一人前になりたい」と思う新卒社員が、仕事の質と量の物足りなさを補うべく、すすんで残業をする状況がありました。しかし今は、残業ゼロで定時退社を希望する新卒社員が多数派です。仮に残業を希望する社員がいたとしても、昨今の社会情勢により、労働環境の保全目的で会社側が残業を規制しているケースが多いです。

こうした限られた時間の中で、限られた人材を育てるには、特に教える側である先輩社員・上司は、下記のようなことに気をつける必要があります。

1.明確な目的・目標を持つ

いつまでに新卒社員がどんなことをできるようにするのか、ゴールを決めます。
覚えてもらわなければならないことはたくさんありますが、ここで大切なのは、あちこち範囲を広げす、「ビジネスマナー」「会社のルール」「商品知識」など、範囲と期日を区切った目標を立てることです。

2.覚悟を持って取り組む

教える側は普段自分が行っている業務に加えて、新人教育に関する活動を行うため、負荷がかかります。かといって、仕事を任せられる後進を育てられなければ、いつまで経っても業務の幅を広げることができず、ひいては会社の業績停滞にもつながります。ある程度忙しくなることは覚悟の上で、会社の重要ミッションとして取り組む必要があります。

3.量だけでなく質の高いコミュニケーション

教わる側で新卒社員からすると、指導者にあたる先輩社員・上司と一番多くコミュニケーションをとることになります。心理学的に相手の目をずっと見続けると恋に落ちる、と言われますが、これはビジネスでも同じです。アイコンタクトは自分が気にかけてもらっていることがよく伝わります。また、会話の中で相手の言うことを反復すると「ちゃんと聞いてもらえている」と実感してもらえます。自分が話すだけでなく、よく見てよく聞くという姿勢を心がけましょう。

2.新卒社員の自発性を促し、PDCAの意識付けで自立心を育てる

2.新卒社員の自発性を促し、PDCAの意識付けで自立心を育てる

育成プランやゴールを考えず、新人研修と称して「なんでもかんでも叩きこむ」という手法では、時間がかかるばかりで非効率です。できることなら、新卒社員の「早く一人前になりたい」という気持ちを駆りたて、自立を促せるようなやり方を用意して、育成効率のアップを図るのがベストだといえます。

そのためには、PDCAの意識付けが有効です。

  • Plan:仕事の進め方を考えさせる
  • Do:実行させる
  • Check:育成担当者がチェックする
  • Act:次にどうするべきか本人にも考えさせる

という状況をつくり出せるように調整しましょう。

Plan、Doの段階においては、仕事を任せることが大切です。その過程で自立心や積極性が育まれるでしょう。ただし、やらせっぱなしは禁物です。上司や育成担当者との報・連・相を徹底させ、正しい方向へと導くことが必要となります。また、新卒社員は「何を質問していいのか分からない」状況かもしれません。それゆえに、教える側が注意深く観察し、話しかけることが大事です。

Check、Actの段階では、新卒社員との対話が必要となります。育成担当者の押しつけにならないように、合意を得ながらPDCAを回していくことで育成効率が上がるでしょう。

対話のなかでは、褒め方、叱り方も大事です。褒め過ぎにならないように、褒める回数を限定する、バリエーションを付けるといった工夫ができれば、不自然さを避けることができます。叱るときは、高圧的な雰囲気を避け、冷静かつ前向きな言葉選びをすることで、新卒社員の成長を促せるでしょう。

好ましくないのは、何の説明もなく「とりあえずこれをやっておけ」という指示を出し、結果をチェックせず、やらせっぱなしにするケースです。「なぜそうするのか」「このやり方で良かったのか」がわからないと戸惑いが膨らむばかりです。言われたことだけをやる癖が付くと、自発性や自立心を育てられません。理由を的確に説明し、相手のやる気を萎えさせないのが、教える側に求められる条件です。

3.新人教育を全社的に重要課題とし、育成担当者のフォローも行う

「誰が育成担当者として適任か」を、社内で真剣に検討することも大事です。人が新しい環境に慣れるためには、数か月を要すると言われています。慣れを促すためには「誰と一緒に働くか」が非常に重要です。誰に育成を任せるかによって、新卒社員の仕事への向き合い方が変わってしまう可能性もあります。新卒社員の育成担当者は、経営に携わっている幹部たちによる総合的な判断で任命されるべきでしょう。

育成担当者となった先輩社員は、真剣な姿勢を見せることが何よりも大事です。精神論になりますが、「早く一人前になってほしい」と本気で願いながら成長の手助け[text]近年、大・中小企業を問わず、日本企業のグローバル展開が加速しています。
グローバル展開のボトルネックとなるのが、グローバル人材の確保です。

この記事では、グローバル人材を自社で育成する方法についてご紹介します。

グローバル人材を育成する前に知っておきたいこと

グローバル人材に求められるスキルは、語学力だけではありません。文部科学省が定めている定義では、「相互理解や価値想像力、社会貢献意識など、さまざまな要素が想定されている」とされています。

つまり、グローバル人材とは、異文化を持つ相手との円滑なコミュニケーション能力など、海外でビジネスを行うにあたり、求められるスキルを兼ね備えている人材のことを指しているのです。

円滑なコミュニケーションには、論理的で明確に伝えられるスキルが必須です。あいまいな表現でも何となく通じる日本人相手とは違い、海外で業務を遂行するためには高い説明能力を要します。ただ英語が話せるだけでは語学力があるとはいえないのです。

また、文化背景が異なる現地で仕事を行うためには、まず自分自身が日本人であるというアイデンティティをしっかり持ったうえで、海外の文化や歴史、価値観を柔軟に理解する能力を身につけていかなければいけません。そのために、日本特有の文化背景や習慣を理解することは、異文化理解にたいへん有効といえます。

グローバル人材に適している資質

語学力・コミュニケーション能力があれば誰でもグローバル人材として育成できるわけではありません。適している資質は、以下のとおりです。

  • 打たれ強いメンタル
  • 持久力のある体力
  • 現地に溶け込める性格  など

日本人とは異なるはっきりとした物言いをする相手に対し、真正面から付き合っていくためには、打たれ強いメンタルが必要です。心細くなっていつまでもホームシックから立ち直ることができないタイプでは、いくらその他のスキルに恵まれていても厳しいといえるでしょう。

また、気候の変化も国によって異なるため、環境に適応できるだけの体力・精神力がある人を選ぶことが大切です。もちろん、社員本人の海外赴任に対する熱意は不可欠です。加えて、現地スタッフやクライアントに好かれ、溶け込める性格も重要な要素です。これらを総合して判断しながら、語学研修やビジネススキル向上のための育成を行いましょう。

グローバル人材の育成方法

社内でのグローバル人材の育成は、大きく5段階に分けられます。

  1. 候補となる人材の選出
  2. 選出した人材のスキルや問題点の把握
  3. 育成プランの作成
  4. 育成プランの実行とPDCA
  5. 適任者の抜擢

それぞれの段階について、具体的に説明していきます。

1.候補となる人材の選出

育成におけるファーストステップは、グローバル人材として育成する候補の選定です。人事総務部は、語学力やコミュニケーション能力、ビジネススキルといった最低限必要なスキルをもっている人材かどうかを冷静に見極める必要があります。
ただし、最初からすべてを兼ね備えた人材はいないものです。スキルに優先順位を設け、点数制にすることでリストアップを進めるのがスムーズに行うコツです。

2.選出した人材のスキルや問題点の把握

次に行うのが、選出した人材の現状の把握です。現在のスキルや問題点に対する課題をチェックします。グローバル人材として育成するにあたり、どのような能力を備えているのか、どういったスキルアップをすればグローバルな人材になり得るのかについて、徹底的に洗い出しましょう。

3.育成プランの作成

現状と課題を把握できたところで、実際の育成プランの作成に取りかかります。候補に不足しているスキルをどのように補うのか、具体的な計画を立てましょう。その能力に応じて、指導方法や研修の掲載、ITの活用などを検討します。

グローバル人材の育成は、社員が請け負う通常業務と平行して行われることが一般的です。そのため、育成開始後1カ月、半年、1年といった時期の到達度を具体的に設定しておきましょう。定期的に進捗を確認しやすくなります。

4.育成プランの実行とPDCA

育成プランが完成したら、実行に移ります。このときに重要な点が、PDCAを回し続けることです。
あらかじめ計画しておいた時期ごとの進捗をしっかりと確認し、必要であれば方向性や内容を修正します。研修のテキスト自体の見直しが必要となることもあるでしょう。PDCAを回し続けて実践していくことで、育成プランもブラッシュアップされていきます。
また、忘れてはいけないことは、求められるグローバル人材の完成像は更新され続けていくものであるということ。自社の育成プランの結果を分析するだけではなく、最先端のグローバル人材のビジョンを研究・蓄積させていくことも人事総務部の重要な仕事なのです。

5.適任者の抜擢

グローバル人材に適した資質を持つ人材を適宜リストアップし、育成計画を実行し続けることで、社内にグローバル人材を多く輩出することができます。
あとは、グローバル人材が必要なタイミングで、そのプロジェクト・国にもっとも適した人材を抜擢して送り込むだけです。

グローバル人材が必要となるシーンはさまざまです。辞令時の選択肢を広げるためにも、多くのグローバル人材を育成しておくことをおすすめします。

まとめ

これからの事業経営において、海外展開は重要な立ち位置を占めるでしょう。ダイバーシティが推し進められるなか、国内社員に外国人社員を擁している多国籍な会社も少なくありません。グローバル人材候補を選ぶ際は、人種や国籍、性別、若手か中堅かなどにとらわれず、広い視野で個々の能力を見極め判断することが大切です。
さまざまなタイプのグローバル人材を輩出することは、これからの会社の大きな武器となるはずです。

をすることが、相手のやる気を引き出す最良の策となります。

同時に「自分自身も成長するぞ」というスタンスでいることも大事です。育成担当者の向上心を感じさせることで、新卒社員も自然に「自分も頑張らなければ」という気持ちになります。
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まとめ

新卒社員は会社の未来を担う存在です。それだけに育成担当者には相当なプレッシャーがかかることになります。育成を任されながらも、普段通りの仕事をこなさなければならず、気付かないうちにストレスが溜まってしまう場合もあるでしょう。

そうした事態を避けるべく、会社側としては、担当者任せにし過ぎないことも大事です。新卒社員育成を任せられるほど優秀な社員が、プレッシャーで疲弊してしまうようでは本末転倒だといえます。育成担当者の負担も加味して、適切な育成計画を組みましょう。

育成計画が適切であれば、あとは段階的にゴールに向かって進んでいくだけです。一人前になった新卒社員は、あなたの会社にとっての貴重な戦力となってくれることでしょう。

この記事を書いた人

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HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

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