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人材育成・開発・研修

なぜ会社は人材育成に力をいれるべきか?その目的と手法は?

優秀な人材の確保が困難な昨今、人材育成は業務の質を高め業績を上げるために欠かせないミッションです。しかし、その目的や手段を間違えると、効果を得ることはできません。より高い成果を生むためにも、人材育成について改めて見直してみませんか?

人材育成を通じて従業員の主体性を育む

人材育成に取り組む目的は、会社の方針や経営戦略を実現できる能力を持った従業員を育てることにあります。単なる技術訓練や知識講習などにとどまらず、会社の将来的な利益に貢献できるような、主体性や自立心を持てるように方向付けることが大切です。

人材育成の必要性が注目されるようになった背景には、職場のIT化やネットワーク化が浸透するなかで、“人間にしか備わっていない能力”が求められる場面が変わってきたことや、グローバル化が進んで海外とも競争を余儀なくされる状況が生まれたことなどが影響しています。

周囲との競争が激化するなか、質の高いサービスや製品、生産性の高さ、利益などを追い求めることは容易ではありません。それゆえ人材育成に力を入れ、従業員のポテンシャルを最大限に引き出すことが、会社を維持・成長させるためには不可欠です。また、新入社員を早期的に戦力化するためにも、人材育成は会社にとっての必須課題となります。

そのうえでは、会社のための行動が従業員自身の成長につながるように、会社側と従業員のメリットをリンクさせることが大切です。そうすることで、従業員は仕事にやりがいを感じながら働けて、それが会社の利益につながるというサイクルを生み出せます。

「ここで働いていれば成長できる」と感じる従業員が増えれば、従業員が辞めてしまう可能性が下がり、離職率も下がるでしょう。入社してすぐに辞めてしまう従業員や、キャリアアップの名目で他社に転職する従業員などは、会社にとっては大きな損失です。そうした人材の流出を防ぐためにも、人材育成に力を入れることが大事なのです。

人材育成に不可欠な3つのポイント

人材育成に不可欠な3つのポイント

人材育成と聞いて、研修の実施やOJTを思い浮かべる方も多いおでしょう。しかし、今、人材育成は、モチベーション管理、エンゲージメントのチェック、キャリア支援など広範囲に及んでいます。

育成計画を考えるうえでは、その中でも特に目標管理、タレント・マネジメント、人事評価制度の3つが重要となります。

目標管理

目標管理においては、具体性、適切なレベル、期間、施策の検討が不可欠です。この4項目を確認しておくことによって、従業員自身が目標と向き合いやすくなり、自然と責任感が養われます。研修やOJTは、目標達成に向けた取り組みとして、必要に応じて取り入れていくことになるでしょう。

目標を達成し、正当な評価を受ければ「次もがんばろう」というモチベーションが生まれます。与えられた仕事をこなすだけの“指示待ち社員”を作らないためにも、目標管理は欠かせないポイントです。

タレント・マネジメント

個人の才能を発揮できる部署への適正配置を行う、タレント・マネジメントも人材育成では有効です。“上手くできるから頑張れる”という展開がモチベーションを生み、その結果潜在能力が発揮されるという効果が期待できます。そのためには、普段の仕事ぶりや、研修での学習成果などから、育成担当者が従業員個人の適正を見極める必要があります。

人事評価制度

好ましい結果が出たら、昇進、昇給、表彰といった形で評価する、人事評価制度も従業員をさらなる成長への一歩を踏み出させる上で大事です。評価を受けた者を見た同僚たちの奮起を促すという副次的な効果も期待できます。

年功序列が主流だった時代には、昇進や昇給が能力とは関係なく行われるケースも少なくありませんでした。しかしそれは、周囲のモチベーションを下げ、向上心を失わせることにつながっていたという事実もあります。目標に向かって力を注ぎ、結果が出たら正当に評価されるという環境を用意することが、従業員の成長を促します。

向上心や学びを重んじる風潮が従業員を育てる

向上心や学びを重んじる風潮が従業員を育てる

人材育成を重視する土壌が整えば、従業員が自ら進んで成長しようとし、それが会社の業績につながるのですから、その会社の未来は明るいと言えるでしょう。

しかしながら、人材育成の名目で従業員を駆り立てたとしても、会社を成長させるサイクルを生み出せないケースもあります。たとえば、目の前のトラブル対応を主目的とした“単発の研修”では、対処法を習得できるにとどまります。従業員が「研修を受けた」と自己満足し、成長が一過性に終わってしまう可能性が高いのです。

また、従業員から「向上心がなくてもこの会社ではやっていける」と思われたら、人材育成は実現できません。先輩や上司たちが、学ぶ姿、実践する姿を見せ、向上心を持った人物が高く評価される社内風土をつくりあげることも、人材育成型企業を目指すうえで有効です。極端な話、「業績、技術、知識などがあっても、向上心や学ぶ姿勢がなければ昇進できない」といった制度があってもいいかもしれません。

まとめ

人材育成とは、単に学ばせることではありません。「学んだことをどうやって仕事に生かすか」、「学び続けた先に何があるのか」を意識させ、行動に移してもらうことが重要です。それができれば「研修を受けただけで満足」という意識の停滞を防ぎ、自ら学び成長し続ける人材、積極的な人材が生まれ、会社の業績アップにもつながるでしょう。
会社が人材育成を重要視すべきなのは、従業員の成長=会社の成長だからです。

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