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高齢化社会の今、ミドルシニア層のキャリアを考える

公開日:2021.8.30

新卒、中途採用者含め、若手の働き方については既にさまざまな議論がされています。超高齢化社会の今、今後考えていくべきなのは、ミドルシニア層のキャリアではないでしょうか。かつては30代を過ぎてからの転職は厳しいと考えられてきました。しかし、働き方改革などの浸透や、即戦力を求める募集の増加により、ミドルシニア層に多い管理職の需要が高まっているようです。そこで今回は、ミドルシニア層のキャリアについて、その重要性やキャリア形成に必要なことも含めてご紹介します。

なぜ今、ミドルシニア層のキャリア形成を考える必要があるのか?

企業にとって、なぜ今ミドルシニア層のキャリア形成が重要な課題となっているのでしょうか?その理由は、ミドルシニアの全労働人口に置ける比率の高さにあります。40~54歳は「ミドル層」、55歳から69歳は「シニア層」と呼ばれ、平成29年度の調査によると、この世代が労働人口に占める割合は、実に57%にもなります。

労働人口において、ミドルシニア層が大きな割合を占めるということは、今後労働人口が減少の一途を辿ることを意味しています。その解決策の一つとして、ミドルシニア層の活用は企業にとって必要不可欠といえるでしょう。

加えて「人生100年時代」がいよいよ現実味を帯びつつあり、高年齢者雇用安定法の改正や厚生労働省からの助成金が65歳以上の雇用整備に対して設定されています。このように社会的にさまざまなアクションが取られ、国自体もシニアの活用を推進しています。

企業はミドルシニア層を活用できているのか?

前述のように、ミドルシニア層の活用は企業にとって重要な課題であるものの、現状はなかなか厳しい状況です。というのも多くの企業で採用されている体制がミドルシニア層のモチベーションアップに繋がりづらいからです。

年功序列型の企業は減少しており、在籍年数に応じて給与、役職がアップし続けることはありません。また、ある年齢に達すると管理職ではなくなる「役職定年」や、ミドルシニア層を対象にした配置転換、早期退職制度がある企業も多いようです。

定年後の再雇用を実施している企業は増えているものの、給与が減額されるケースがほとんどのため、モチベーションアップや成長機会につながる状況とは到底言えません。

このような状況のなか、とあるミドルシニア層の成長意欲に関する調査によると、40代半ばで新しいことに挑戦しなくなる傾向が明らかとなり、役職定年前にキャリアプランを形成していたという回答は、わずか2割にとどまりました。

働く意欲が減少することは、本人だけでなく企業にとっても大きな損失です。ではミドルシニア層に活躍してもらうには、企業はどのような対策をとるべきでしょうか。

ミドルシニア層の自立を促進するためには?

ミドルシニア層の自立を促進するために、企業ができることは数多くあります。その方法についていくつかご紹介します。

積極的に事業にかかわる仕組みづくり

ミドルシニア層が長い社会人生活の中で培ってきた経験をもとに、既存する事業領域だけでなく新しい領域に対しても、自ら進んで意見を出せるような仕組みを構築し、継続的な育成のチャンスを設けます。

ジョブ型の雇用制度

ジョブ型雇用とは職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度のことです。この制度をミドルシニア層へも適用することで、継続的かつ公平な評価ができるでしょう。

年齢にとらわれない雇用制度

スキルアップのための研修や出向を行い、副業や兼業を容認します。また、職位や雇用形態にかかわらず、通常30~40代の社員向けに行われているフリーエージェント制や社内公募制を適用しましょう。このように、年齢にとらわれず意欲ある社員に光が当たる制度を作ることも一つの方法と言えるでしょう。

定年後の給与制度

定年後の給与についても考慮する必要があります。例えば基本給は下げるものの、標準以上の評価が得られればボーナスを上乗せして、定年退職前と変わらない水準まで支給するなどの方法を取り、モチベーションアップを図りましょう。

リテンションの強化

役職定年や配置転換があっても、会社側から明確に「このように活躍をしてほしい」と伝えることで、必要な人材であることを理解してもらい、活躍を推進します。

魅力的な育成制度

リカレント教育と呼ばれる学び直しのチャンスやマインドチェンジ支援、転進先の紹介支援を行いましょう。場合によっては、社外転進者をまきこみつつ、ミドルシニア層の経験が即戦力となる企業への他社留学などの仕組みなどを導入します。このようにミドルシニア層にとって魅力的な育成制度を取り入れるようにしましょう。

ミドルシニア層の活躍が成功の秘訣

少子高齢化により、企業にとって今後ますますミドルシニア層が重要な働き手となります。働く世代のボリュームゾーンであるミドルシニア層を活性化させ、会社に長く価値を提供してくれる人材育成に取り組みましょう。

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この記事を書いた人

HR BLOG編集部

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