MotifyHR

人材育成・開発・研修

出戻り社員の再雇用によるメリットと課題

何らかの理由で一度会社を辞めたものの、改めて入社し即戦力として活躍する“出戻り社員”を雇用する会社が増えています。出戻り社員が会社にもたらすメリットと同時に、再雇用する際の課題や問題点について迫ってみます。

出戻り社員はコストパフォーマンスに優れた即戦力

人材確保の難しさや、若手社員の離職率の高さが問題になるなか、即戦力として働くことができる経験者として、出戻り社員の存在に注目が集まっています。個人で成果をあげることができる部署なら、戻ったその日から戦力になってもらえるでしょう。チームワークが必要な部署でも、その経験は存分に生かされます。

また、他の新入社員などと比較して、教育コストを抑えることができるのも魅力。在職時のコネクションがあれば、採用エージェントを経由せずに直接連絡を取り合うことも可能なため、採用にかかるコストも大幅にカットできます。

出戻り社員は、会社の雰囲気や企業風土を知ったうえで入社してくる点も特徴的だと言えます。新入社員が退職理由にあげる「社風が合わなかった」といった、人と企業のミスマッチが起こらないことは、採用担当者にとっての安心材料となります。

本人の意思で復帰するケースも多い一方で、会社側から「戻って来てほしい」と呼びかけるケースも少なくありません。在職時の上司、同僚、経営陣などから声を掛けられることで、復帰に向けた心理的なハードルも下がります。少数ですが、制度を設けて積極的に出戻り社員を受け入れている会社もあります。

しかしながら、一度辞めた社員を「裏切り者」扱いする風潮も見過ごせません。勤続している社員の心情も考慮し、出戻り社員が“なぜ辞めたのか”、“なぜ戻ろうと思ったのか”を確認しておくことは大事です。とはいえ、結局のところ、出戻り社員の人柄が周囲から歓迎されるかどうかが、判断するうえでもっとも重要だと言えます。

退職時に波風が立たなかった、引き継ぎがしっかりしていたといったことも、出戻りが許される条件になるでしょう。

出戻り社員が歓迎される理由

納得できる出戻りの例としては、退職理由が、出産や育児、結婚相手の転勤、家族の介護、自身の健康面の問題だった場合などが考えられます。会社側の不備が原因で辞めていった社員を呼び戻すケースもあるでしょう。やむをえない事情で一度会社を離れたものの、状況が変わって再び働けるようになった出戻り社員は、歓迎されやすい存在です。

転職して離れている間に、他社で培った経験を持ち込んでくれる社員も歓迎されます。それまでなかった新しい観点が、会社に刺激をもたらしてくれることになるでしょう。

一度退職したという負い目や、再雇用してくれたという感謝から、出戻り社員は会社への帰属意識や忠誠度が高いことも知られています。出戻り社員が再雇用されることによって、既存の社員に「わが社は戻って来たくなるようないい会社なんだな」というメッセージが伝わるというメリットも生じます。

制度を敷いて、出戻り社員の受け入れ体制の整備に取り組んでいる会社もあります。間接的に、“出戻り”というキャリアプランもあることを若手社員に示せるでしょう。

制度が整っていれば、出戻り社員側の心理的負担も軽減されます。会社に戻りやすい雰囲気が醸成されていくことは、人材確保が困難な昨今好ましい展開です。同時に「仲間が戻ってきた」という雰囲気が、社内でプラスに働くことも考えられます。

ただし、出戻りを制度化している会社は、前述のようにまだまだ少数派です。退職や再雇用を希望する事情は個別に異なるため、制度としての一本化が困難なのが、なかなか制度化が進まない理由と考えられます。

出戻り社員の問題点をどうカバーするかが課題

出戻り社員にメリットを見出す会社が増えている一方で、社員の出戻りを好ましく思っていない会社も存在します。

体制が長年変化していない会社の場合、出戻ろうとする社員が抱いていた会社への不満が解消されているとは思えないでしょう。会社側が「結局自社には合わない」「また辞めてしまう可能性があるので雇えない」と考えるのは自然なことです。

倫理的に出戻りの再雇用は難しいと判断している会社もあります。出戻ろうとする社員が退職した際に、各方面の調整に奔走した社員や、業務を引き継いで仕事量が増えた社員などに、少なからず迷惑がかかっていることを考慮した判断です。

離職中に後輩が昇進し、出戻った社員が部下になるケースも考えられます。指示を出す側と受ける側の双方が気まずさを感じ、業務に差し支えが出る可能性があるでしょう。

在職時の給与から再スタートするのか、それとも離職中の経験を給与や役職に反映させるのかといった、処遇や給与の問題からも目をそらせません。出戻り後に処遇が向上するケースでは、他の社員が納得するような理由が必要となります。

出戻った社員が無意識に先輩ぶった態度を取り、離職中に入社した社員から不満が上がったり、転職先と比較して自社を蔑む態度が問題になる事例もあるようです。さらに、出戻り社員が謙虚な性格だった場合でも、社内のルール変更や方針転換の影響で、新たな社風になじめないという問題が起こることが考えられます。

まとめ

即戦力として期待できる出戻り社員をいかに受け入れるかは、会社側の体制と出戻り社員の人柄次第だと言えるでしょう。出戻り社員の人間性の見極めや、再雇用後のフォローアップも人事担当部門の重要ミッションです。

この記事を書いた人

cloudhr

HR BLOG編集部

人材開発プラットフォームサービス 『Motify HR』を運営しています。このブログでは、「経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする」 をテーマに、HR領域の情報を発信しています。

この記事もオススメ!

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

バナースライダー

入社サポート業務をオートメーション化 MotifyHR
特別動画 MotifyHR
無料簡易診断 エンゲージメントサーベイお申込みはこちら MotifyHR
経営者必見!エンゲージメントカンパニーセミナー(12月) MotifyHR
【1/13開催】2021新卒受け入れ直前!管理職向けマネジメント MotifyHR
【1/27開催】半年以内離職を防ぐ為に今やるべき5つのポイントセミナー MotifyHR
経営者・起業家のための情報が満載!01ゼロイチ