産前産後休業（以下、産休）を取得中の従業員から「広めの住居に引っ越した」と連絡がありました。当社の住宅手当規定では１ランクアップとなり、通勤手当も改定する必要があります。通常なら随時改定をするところですが、現在は休職中で、その後も引き続き育児休業（以下、育休）を取得予定です。この場合、どのように取り扱えばよいですか？
目次
【結論】職場復帰後、報酬支払基礎日数が17日以上となった月の３ヵ月間の報酬月額平均をもとに標準報酬月額を改定します。
そのため、手続きは産休・育休終了後に行うことになります。
３ヵ月間の報酬が規定日数を超えれば随時改定の対象に！
被保険者の固定的賃金に増減があり、３ヵ月間の報酬月額平均が標準報酬月額と比べて２等級以上の差が生じたときは、随時改定の対象となります（健康保険法第43条）。ただし、各月の報酬支払基礎日数がすべて17日（社会保険の適用拡大の対象者は11日）以上であることが要件となっています。
住宅手当と通勤手当は、いずれも固定的賃金に当たります。そのため、通常勤務であれば“２等級以上の増額が生じたか否か”について、手当改定後３ヵ月間の支払い実績を確認することになります。
しかし、今回のケースは産休中で、その後も育休を取得予定であることから、無給（または低額の休職給を受給）状態が長期にわたって継続します。そのため、報酬支払基礎日数17日以上という条件を満たすことができません。では、この場合はどのように対応すればよいのでしょうか？
産休＆育休終了後に改定の手続きを！
無給（もしくは低額の休職給を受給）期間中に昇給等があった場合は、『実際に変動後の報酬を受けた月を起算日として改定』の手続きをとるべきとされています（平23・5・26事務連絡）。つまり、産休＆育休終了後に“随時改定が必要か否か”を確認することになるのです。
“報酬支払基礎日数17日以上”という要件に関しては、実際に増額後の手当が支払われた後の３ヵ月間が判定対象期間となります。この期間中に育児またはその他の理由により、いずれかの月の支払基礎日数が17日未満となれば、随時改定は不要です。
ただし健康保険法では、随時改定とは別に『育児休業等を終了した際の改定』（健康保険法第43条の２）、『産休を取得した際の改定』（同条の３）について規定を設けています。そこでは『産休や育休終了以後３ヵ月の報酬月額平均を算出する際は、報酬支払基礎日数17日未満の月を除く』とされています（同条要約）。つまり、支払基礎日数17日未満の月があっても、『育児休業等を終了した際の改定を妨げるものではない』とされています（平23・5・26事務連絡）。