＜※音声について＞
過去、motify.work/podcast/および、Itunesにアップロードされていたものです。
現在は、上記のリンクまたはAndroidからご試聴ください。
今日のゲストは、キックという広告代理店の藤川大詩氏です。
CEOでありながらプロナレーターでもあります。働き方の達人としてルールがない会社を立ち上げ、オフィスに出社しなくても、エネルギーが高い社内環境を感じますね。どうやって藤川氏がその環境作りをやっているのか、これから藤川氏のお話を楽しみながら聞いてください。GET YOUR KICKS!（詳細はこちら）
藤川氏のお話を振り返ると、私が一番印象的だったのは、 社員の個々のモチベーション、やりたいことを自分で決めてから動く、手を挙げてやりたい事をすぐ社長に伝える、もしくは近くにいる先輩達に相談するという事です。
こういう社風の重要なポイントは「心理的安全性」です。チームのメンバーが力を発揮するには、「自分は尊重されている」「大事にされている」という心理的安全性が重要です。
心理学的な安全性：従業員が社内でネガティブなプレッシャーを受けず、自分らしくいられると感じていることこと。あるいは、同僚とお互いを高め合える関係をもち、建設的な意見の対立が推薦されること。
必要なメリット・「心理的安全性」を作るマネージャーがイノベーションを起こす。
こんな喋りやすい環境を作る為には、2つキーポイントがあります。 1つ目は組織をフラットにしてます 。社長は社員より上というよりもその中の1人であってフランクに話せる立場でもあるという事。
2つ目は皆が自分の仕事の意識を高く持って自分の為に働いていること。会社の為に働いているタイプの方は、会社の方が上という認識で動くので、無理矢理強い上下関係を作って人によっては、喋りにくい環境を作ってしまいます。採用の時にそのポイントを見極めるのはとても重要になります。
最近のグローバルトレンド
デロイトで参加した2017 Human Global Trends Report では、世界の80％の企業が人事から従業員体験へと、その考え方を変えつつあります。
これは何を意味するのでしょう？
それはつまり、私たちは管理する人事から、従業員を信頼し、権限を与える立場へ変化しつつあるということです。この変化は能力管理から能力開発への変化と並行しています。前者は、従業員は管理なしには成果を上げることはないという考え方であり、従業員にとって何が最良かは会社が決め、そして管理を続けるというものです。後者は信頼関係と自己管理により重点を置きます。能力開発の考え方では、従業員の声を受け止め、間違いを犯すことへの懸念ではなく、従業員自身の成長と会社がいかにそれを手助けするかに重点を置いています。
