キャリアオーナーシップとジョブ型雇用は関係ある？個人のキャリア形成の新しい形とは

長らく日本の企業で常識とされてきた「年功序列」という考え方が変わりつつあります。とくにジョブ型雇用に切り替えている企業は多く、これからもその流れは続いていくと予想されます。

しかし、ジョブ型雇用に切り替わっていく中で、大切な要素であるキャリアオーナーシップについて知っている方は多くはないでしょう。そのため、今回はキャリアオーナーシップの概要とジョブ型雇用のつながりについてみていきましょう。

キャリアオーナーシップとは

キャリアオーナーシップとは、「自らのキャリアについて、何をしたいのか、どうしたいのか、どうなりたいのか、どうあるべきなのか」ということを主体的に考え、そのために能動的に行動するという考え方です。

キャリアオーナーシップが広まった背景

今までの雇用では、会社に所属するため、キャリアは企業が作ってくれるものでした。企業の役割として、「従業員が入社してから定年まで雇い続け、その人の生活を守る」という役割に期待されていたといえるでしょう。

従来の終身雇用の時代であれば定年後も同じ会社に再雇用され、「低付加価値労働」を課せられるケースは多かったといえます。しかし「人生100年時代」を前提とした社会では定年後も安定した収入が必要となるため、定年前と同じように働き続けなければなりません。つまり、低付加価値労働では何もカバーできません。

そのため、生涯に渡って高付加価値労働を実現するために、キャリアオーナーシップが必要だといえます。

キャリアオーナーシップを推進するメリット

企業にとって、社員それぞれのキャリアオーナーシップを推進することで得られる3つのメリットをみていきましょう。

生産性の向上が期待できる

キャリアオーナーシップの推進により、指示を待つばかりの受け身な人材ではなく、自ら考えて能動的に動ける自律化した人材の育成が期待できます。それによって、それぞれの能力が高まり、全社的な生産性向上も期待可能です。

エンゲージメントを向上させられる

キャリアオーナーシップを推進するためには、個人に任せるだけではなく、全社的な協力体制が必要です。そのため、上司や人事部から、いかに働きかけるかがポイントといえます。たとえば、面談などの取り組みにより、従業員に対する上司の理解が深まる、従業員は上司や会社に対しての愛着が深まるなどが達成できればエンゲージメント向上も期待可能です。

リテンションの強化

キャリアオーナーシップの意識が芽吹いた場合は、人材流出を防ぐ施策のリテンションの強化につながります。その理由は、企業で働き続けることの意義やビジョンを見出せる機会が増え、仕事に対するモチベーションが高まるためです。

キャリアオーナーシップとジョブ型雇用の関係性

ジョブ型雇用は、キャリアオーナーシップと相性がよいといえます。

その理由として考えられるのが、ジョブ型雇が従業員の自律的なキャリア形成を前提とされていることにあるためです。たとえば、自身のキャリアは自分で作るという考え方がジョブ型雇用といえます。

ジョブ型雇用が浸透したからこそ、自発的な思考が大切です。

人事担当ができること

従業員にキャリアオーナーシップを浸透させる人事面からどのように変化させていけばいいのかみていきましょう。

まずは、従業員のキャリア開発を支援することが大切です。キャリアカウンセリングをはじめ、人材育成のためのセミナー、社内インターシップ制度などの施策は有効でしょう。

また、リテンションの強化のための施策も重要です。面談や1on1ミーティングなどを通して継続的な従業員のモチベーション向上を図りましょう。その際、上司などの面談スキルUPを図るだけでなく、時に外部のコンサルタントを利用することも一つの方法です。

キャリアオーナーシップで人生100年時代を乗り切る

柔軟な働き方が求められるこれからの時代、企業にとってキャリアオーナーシップを推進することは欠かせない課題となっていくでしょう。人生100年時代を乗り切るため、従業員が個々人でキャリアについて主体的に考え、自分に合ったキャリアを自分の意思で選択できることが必要です。