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新入社員のマネジメント術
これからの季節、新卒での採用を予定している会社も多いのではないでしょうか。そのような会社の中には、今年、初めて新卒採用をする予定の経営者や、人事責任者もいると思います。また、中途採用であれば、時期に関わらず採用されるため、すでに新しい人が入社済みのところもあるでしょう。
入社員を直接、自分の部下に抱えるにせよ、自分以外の人間がマネジメントするにせよ、いくつかのポイントを押さえておけば、より少ない時間や労力で、最大の生産性が得られる確率が高くなります。
新入社員の成否は、入社前から決まってくる
いざ、新入社員を迎えるとなると、入社後の対応だけでは、不十分な場合があります。例えば、内定が出た段階で（もしくはそれ以前から）、直属の上司も含めたオリエンテーションを行うべきでしょう。社長や人事担当などの採用に関わった人間だけでなく、実際に一緒に仕事をすることになる人間とは、限りなく早い段階で接点も持たせることが非常に重要です。
「新卒採用を3年以上留まらせておくには」で書いたように、「上司・同僚との人間関係」は新入社員が辞めていく、大きな理由の一つになっています。特に転属等が難しいような規模が小さな会社であれば、うまくいかない人間関係をリセットするのは非常に難しくなってくるので、そのような兆候をできるだけ早めに察知するためにも、このようなオリエンテーションが特に重要になってきます。
内定を出す前に、現場のスタッフの時間を費やすことは望ましくないと考える方もいるかもしれませんが、ここで節約したつもりの数時間が、あとで何十倍にもなって返ってくる可能性があることは念頭に入れておくべきでしょう。
入社後の3〜6ヵ月が、生産性を加速させるのに、最も必要な時期
オリエンテーションも無事に終わり、実際に入社、となったところでいきなり期待通りの能力を発揮し、思った通りの成果を残せる従業員はほとんどいません。最新の研究によれば、従業員の生産性や入社すぐの退職に直結している、仕事に対する意欲は、このようなカーブを描くと言われています。
最初は、上司も新入社員も、お互いのことをまだわかっておらず、環境が新たになった興奮から、期待だけが先行してしまいます。その反動と、実際に業務を始めると明らかになる、新たな仕事や人間関係との不慣れが原因で、意欲は入社後３〜６ヵ月ごろに一時的に低下してしまいます。
新入社員をマネジメントする側にとっても、最初の1〜2ヵ月と比べると、この時期は一通りの入社後の手続きが終わり、一段落してしまいがちです。ただ、ここで手を緩めてしまうと、部下の生産性にマイナスの影響が出てしまったり、最悪は退社という結果にもなりかねません。
あなた自身も関わる必要がある
先の2つの例でもわかる通り、マネジメントとは、単に部下に命令を出して、それに従わせることではありません。また、成果が出ているからと言って、しなくても良いものでもありません。新入社員が新たな仕事や人間関係を覚えるのと同様に、上司は新入社員のこのような特性を学んでいき、常にそれに基づいて行動する必要があります。これによって、上司も部下も、お互いに最大限の成果を最速で引き出すことができます。
では、あなた自身が直属の上司でなく、経営者や人事担当の場合はどうでしょうか？上司が新入社員をマネジメントを通してサポートするのと同様に、あなたもその上司をサポートしてあげる必要があります。
具体的なマネジメントの方法とは？
とは言っても、これらの傾向を理解するだけでは、日々の行動に移していくのはなかなか困難なものでしょう。MotifyHRを使えば、Googleで磨き上げられた、マネジメント経験豊富なコンサルタントの手法を、あなたもすぐに実行できます。具体的なオリエンテーション方法や、入社後から3〜6ヵ月後に渡るまでのマネジメント方法を、新入社員からのフィードバックに合わせて、自動的に提案します。次の新入社員は、MotifyHRで成長を加速させてみませんか？
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