みんな電力株式会社

❝おじいちゃんやおばあちゃん、ギャルもちびっこも、みんなが繋がり楽しく電力を創ること❞をビジョンとしている『みんな電力株式会社』のリーダーたちの意識改革とは

概要

みんな電力株式会社

みんな電力株式会社 様

MotifyHR利用対象者数 80人

導入の目的
  • 新卒社員のビックリ退職の防止
  • 新卒社員の部門配属後のフォロー体制の構築
  • 新入社員の「育成計画書」運営の工数と効果アップ

『一流プレイヤー』から『みんなをまとめるマネージャー』に
進化したリーダーたちの意識改革

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みんな電力株式会社 社長室の野澤貴子氏(左)管理本部 管理部の田中啓太氏(右)

『世界の電力に選べる自由と楽しさを!』。安さや環境価値と異なる、選択の自由という新たな電力の価値を創造することで、再生可能エネルギーの振興に努める『みんな電力株式会社(以下、みんな電力)』。”おじいちゃんやおばあちゃん、ギャルもちびっこも、みんながつながり楽しく電力を創ること”をビジョンとしている同社は「顔の見える電力™」にこだわり、地域と電力の生産者、利用者をつなぐ取り組みなど、さまざまな新しい取り組みを行っています。

そんなチャレンジ精神あふれる『みんな電力』だからこそ、代表者の大石英司氏とともに働くことで、会社を運営するために必要な知識やスキルを学びたいと考える者や、新規事業を立ち上げたいという優秀な人材が数多く入社してきます。

ただそんな『みんな電力』だからこその悩みもありました。リーダー層の社員も自己成長欲の高い者が多いため、チームのマネジメント、リーダーシップよりも、第一線のプレイヤーとして活躍することに重きを置きがちだったといいます。

ところが、2018年にMotifyHRを導入し運用していくなかで、リーダーたちのマネジメントに対する意識が大きく変化したとのこと。
今回は同社 管理本部 管理部の田中啓太氏と社長室の野澤貴子氏(以下、田中氏/野澤氏)に詳しくお話を伺いました。

「マネジメントのスタイルがバラバラ…」
「社員とコミュニケーションが取れていなかった…」みんな電力の過去

MotifyHR導入前の課題
  • マネジメントのスタイルが人によってバラバラだった
  • 落ち着いた環境で社員とコミュニケーションが取れていなかった
  • リーダーへのマネジメント研修がなかった
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田中氏:MotifyHRを導入する前は、どうしてもマネジメントのスタイルは人によってバラバラで、チームをまとめるうえでの共通言語がなかったり、チームの士気を上げる方法がわからなかったりという状況でした。/p>

これまでリーダーは、自ら率先して売上・利益を上げる“プレイヤー”としての活躍に重きを置かれがちで、マネジメント研修はあまりしていなかったんです。事業拡大に伴い年々社員数が増えるなか、リーダーたちをどう育成していくかが、弊社代表の大石をはじめ、経営陣の課題意識だったと聞いています。

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野澤氏:加えて、毎月3~4人くらい新入社員が増えていました。既存のリーダーたちは、社内の独自のルールや社風、共通言語を知らない新入社員が会社に馴染むために必要なオンボーディングの方法、エンゲージメントやモチベーションの高め方の型を知る必要がある時期に入っていたと思います。

また、営業部のリーダーだと多忙な時期は他の社員と顔を合わせるのが週に1回になってしまうこともありました。そのためコミュニケーションは業務連絡が優先され、「最近どう?」とか「部下の〇〇さんの育成は順調?」など、こまめにメンバーの状況がわかるようなコミュニケーションを取ることはあまりできていませんでした。モチベーション高く入社し、仕事は積極的にしているけど、どこか寂しさを感じていた人も多かったのではないかと思います。

そこで、私の上司でもある取締役の姫井や、代表の大石、そして各リーダーたちの意見を聞いて、『リーダーのマネジメント研修』を強化することにしたのです。

「導入して満足して終わり…」とならないシステムを導入したかった

MotifyHR導入のきっかけ
  • 社員の気持ちの変化が見える『エンゲージメントサーベイ』機能
  • MotifyHRのコンサルタントによる研修やフィードバック
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田中氏:MotifyHRの導入前に他社のモチベーション管理システムを2、3調べました。金額的にはそれほど大差はなかったのですが、システムを導入して一番いけないのは『導入しただけで満足して終わり』となってしまうことです。

エンゲージメントサーベイを使って、社員にアンケートを取っても、エンゲージメントの低い社員に対して、誰もアクションを起こさなければ、「回答しても何も変わらなかった…」と彼らのモチベーションを下げることになってしまいます。

ただ、MotifyHRの『エンゲージメントサーベイ』機能は、社員のエンゲージメント状態を毎日チェックすることができます。体調の悪い人、悩みを抱えていそうな人を見つけることができるので、優先順位を付けてコミュニケーションを取ることができると考えました。

加えて、MotifyHRのコンサルタントが『システムの活用方法』や『マネジメントに必要な心得』に関する研修もしてくれるということで「システムを導入したけれど、使い方がわからずに使わなくなる…」という事態も防げると思いました。

このようにMotifyHRには、組織やチームのパフォーマンスを高めるための機能や研修があったので、リーダーのマネジメント向上につながるかなと思い、導入を決意しました。

リーダーとしてチームをどうまとめ、どう楽しく仕事をするかを考えられるようになった

MotifyHR導入後の変化
  • リーダーのマネジメントの意識・質がともに向上
  • 優先順位をつけて社員とコミュニケーションを取ることができた
  • 『リーダーとしてマネジメントしないといけない』という意識がついてきた
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田中氏:MotifyHRを導入してからは、毎月1回、MotifyHRコンサルタントの方から『システムの活用方法』や『マネジメントに必要な心得』を教えていただいています。エンゲージメントサーベイの結果を見て「この人は最近、調子が悪いからどういうアクションを取ったほうがいいのか」というアドバイスをもらう時間もあるので、研修を行うたびにリーダーのマネジメントに対する意識が向上し、目線が揃い、質も向上してきていると感じています。

MotifyHRコンサルタントの方のアドバイスを受け、『エンゲージメントサーベイ』機能を使って社員のエンゲージメント状態をチェックしています。体調の悪い人、悩みを抱えていそうな人を見つけて、人事との面談を行っています。この人事面談をもとに『異動』や『業務内容の変更』をする社員もいます。これを受けて、モチベーションが上がる社員もいるのでとても助かっています。

MotifyHRのよいところは、具体的に誰が助けを必要としているかがわかるところです。誰がサポートを必要としているか、ひと目でわかり、そう言った社員を知らせるアラート機能も便利です。すぐに対処できるので『ビックリ退職』も起きないと思います。

また、経営の人たちも『エンゲージメントサーベイ』の結果を見ていて、「あの子、エンゲージメントが低いけど大丈夫?」と、リーダーに話しかけたりしています。代表や役員がリーダーにアドバイスするきっかけ作りにもなっています。

昔は代表の大石も社員全員と話す機会が頻繁にあったのですが、今は社員数も多くなって、全員と同じように話す機会を取りづらくなっています。MotifyHR導入後はサポートが必要な社員がひと目でわかるので、優先順位をつけてコミュニケーションを取ることができています。

普段は周りの人に遠慮をして意見を言わない人でも、このエンゲージメントサーベイならしっかりと意見を入力してくれます。全社員の意見や思いを知ることができるので、それらを社内制度の改善などの参考にしています。

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MotifyHRコンサルタント(ドレ・グスタボ氏)によるリーダー研修の様子

野澤氏:そもそもチームリーダーの役割は、チームとしての目標を達成するためにチーム全体のマネジメントを行うことだと考えています。MotifyHRを導入してから『リーダーとしてマネジメントしないといけない』という意識がついてきたリーダーが多くなったと思います。

毎月、部下のエンゲージメントを見ることでモチベーションが下がっている人に声掛けができるようになりましたし、リーダーとしてチームをどうまとめ、どう楽しく仕事をするかを考えられるようになりました。今まではプレイヤーとして意識が強かったのですが、最近はマネージャーとしての意識が強くなってきましたね。

今後、活用していきたい機能

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田中氏:今は『エンゲージメントサーベイ』を主に使っているのですが、今後は、社員の目標を可視化できる『OKR(ゴール・目標管理)』や、新入社員を定着させ、育成して戦力化する『オンボーディング機能』も活用していく予定です。

MotifyHRを使って、社員が何を想っているのかリアルタイムで知ることができたり、何が好きなのか、何に興味があるのか、日々の会話が増えて上司と部下、そして社員同士のコミュニケーションを活性化させることができました。これからも人事は各部門リーダーや全社員のモチベーション、パフォーマンスアップに貢献していきたいと思います。

そして同時に、電気の産地や関わる人々の想いなどを伝え、電力の生産者と消費者がつながる「顔の見える電力™」の供給を拡大していきたいと思います。

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